1-9-فرضیههای تحقیق……………………………………………………………………………………………………………………….13
1-10-متغیرهای تحقیق………………………………………………………………………………………………………………………14
1-10-1-متغیر مستقل………………………………………………………………………………………………………………………..14
1-10-2-متغیر وابسته…………………………………………………………………………………………………………………………14
1-11-تعریف عملیاتی واژگان،متغیرها و اصطلاحات…………………………………………………………………………..15
1-11-1-کیفیت زندگی کاری…………………………………………………………………………………………………………….15
1-11-2-طرح جامع مالیاتی……………………………………………………………………………………………………………….17
فصل دوم:مبانی نظری و پیشینه پژوهش……………………………………………………………………..18
2-1مقدمه……………………………………………………………………………………………………………………………………………..19
2-2-بررسی نظریهها پیرامون کیفیت زندگی کاری……………………………………………………………………………19
2-2-1-مفهوم و تعاریف کیفیت زندگی کاری…………………………………………………………………………………….19
2-2-2-تاریخچه کیفیت زندگی کاری…………………………………………………………………………………………………23
2-2-3-رویکردهای کیفیت زندگی کاری……………………………………………………………………………………………24
2-2-4-اهداف کیفیت زندگی کاری……………………………………………………………………………………………………33
2-2-5-نسلهای سه گانه برنامههای کیفیت زندگی کاری………………………………………………………………..33
2-2-6-تعابیر نوین کیفیت زندگی کاری……………………………………………………………………………………………36
2-2-6-1-مدیریت کیفیت فراگیر……………………………………………………………………………………………………….36
2-2-6-2-توانمند سازی کارکنان……………………………………………………………………………………………………….36
2-2-6-3-مهندسی مجدد سازمان………………………………………………………………………………………………………37
2-2-7-شاخصهای کیفیت زندگی کاری…………………………………………………………………………………………..38

2-2-8-مؤلفههای کیفیت زندگی کاری والتون…………………………………………………………………………………..45
2-21-8-1-پرداخت منصفانه و کافی………………………………………………………………………………………………….46
2-2-8-2-محیط کار ایمن و بهداشتی………………………………………………………………………………………………..47
2-2-8-3-تآمین فرصت رشد و امنیت مداوم……………………………………………………………………………………..48
2-2-8-4-وابستگی اجتماعی زندگی کاری…………………………………………………………………………………………48
2-2-8-5-فضای کلی زندگی کاری…………………………………………………………………………………………………….49
2-2-8-6-یکپارچگی و انسجام اجتماعی در سازمان………………………………………………………………………….49
2-2-8-7-قانون گرایی در سازمان………………………………………………………………………………………………………50
2-2-8-8-توسعه قابلیتهای انسانی……………………………………………………………………………………………………50
2-2-9-راهبردهای بهبود کیفیت زندگی کاری…………………………………………………………………………………..51
2-2-9-1-انسانیتر کردن کار……………………………………………………………………………………………………………..51
2-2-9-2-طراحی شغل……………………………………………………………………………………………………………………….51
2-3-مالیات و سیر تاریخی آن……………………………………………………………………………………………………………..55
2-3-1-طرح جامع مالیاتی…………………………………………………………………………………………………………………..63
2-3-1-1-پیشنویس لایحه طرح جامع مالیاتی…………………………………………………………………………………64
2-3-1-2-اهمیت اجرای طرح جامع مالیاتی………………………………………………………………………………………65
2-3-1-3-روند شکلگیری طرح جامع مالیاتی…………………………………………………………………………………..67
2-3-1-4-اهداف طرح جامع مالیاتی…………………………………………………………………………………………………..68
2-3-1-5-راهکارهای دستیابی به اهداف طرح جامع مالیاتی…………………………………………………………….70
2-3-1-6-نقشه راه طرح جامع مالیاتی……………………………………………………………………………………………….70
2-3-1-7-پروژههای طرح به تفکیک اولویت اجرایی………………………………………………………………………….76
2-3-1-7-1-پروژههای زیربنایی…………………………………………………………………………………………………………76
2-3-1-7-2-پروژههای محوری…………………………………………………………………………………………………………..77
2-3-1-7-3-پروژههای تکمیلی…………………………………………………………………………………………………………..78
2-4-پیشینه تحقیق…………………………………………………………………………………………………………………………….80
2-4-1بررسی تحقیقات انجام شده در ایران……………………………………………………………………………………….80
2-4-2-بررسی تحقیقات انجام شده در سایر کشورهای جهان…………………………………………………………..83
فصل سوم:روش شناسی تحقیق…………………………………………………………………………………85
3-1-مقدمه…………………………………………………………………………………………………………………………………………..86
3-2-روش تحقیق…………………………………………………………………………………………………………………………………86
3-3-جامعه و نمونه آماری……………………………………………………………………………………………………………………65
3-4-ابزارهای گردآوری دادهها واطلاعات و تجزیه و تحلیل آنها………………………………………………………..87
3-4-1-گردآوری دادهها………………………………………………………………………………………………………………………89
3-4-2-مقیاس اندازهگیری………………………………………………………………………………………………………………….89
3-5-روایی و پایایی ابزار پژوهش…………………………………………………………………………………………………………90
3-5-1-روایی یا اعتبار ابزار پژوهش…………………………………………………………………………………………………….91
3-5-2-قابلیت اعتماد یا پایایی ابزار پژوهش………………………………………………………………………………………91
2-6-روش تجزیه و تحلیل دادهها و اطلاعات………………………………………………………………………………………92
فصل چهارم:تجزیه و تحلیل آماری……………………………………………………………………………..93
4-1-مقدمه…………………………………………………………………………………………………………………………………………..94
4-2-بررسی نتایج آمار توصیفی…………………………………………………………………………………………………………..95
4-2-1-جنسیت پاسخ دهندگان………………………………………………………………………………………………………….95
4-2-2-پست سازمانی پاسخدهندگان…………………………………………………………………………………………………96
4-2-3-تحصیلات پاسخدهندگان………………………………………………………………………………………………………..97
4-2-4-سابقه کاری پاسخدهندگان……………………………………………………………………………………………………..98
4-3-بررسی نتایج آمار استنباطی متغیرهای تحقیق…………………………………………………………………………..99
4-3-1- فرضیه اصلی پژوهش…………………………………………………………………………………………………………..100
4-3-1-1-آزمون فرضیه اصلی………………………………………………………………………………………………………….100
4-3-1-2- آزمون فرضیه فرعی اول………………………………………………………………………………………………….101
4-3-1-3- آزمون فرضیه فرعی دوم…………………………………………………………………………………………………103
4-3-1-4- آزمون فرضیه فرعی سوم………………………………………………………………………………………………..104
4-3-1-5- آزمون فرضیه فرعی چهارم……………………………………………………………………………………………..106
4-3-1-6- آزمون فرضیه فرعی پنجم………………………………………………………………………………………………107
4-3-1-7- آزمون فرضیه فرعی ششم……………………………………………………………………………………………..109
4-3-1-8- آزمون فرضیه فرعی هفتم………………………………………………………………………………………………110
4-3-1-9- آزمون فرضیه فرعی هشتم……………………………………………………………………………………………..112
فصل پنجم:نتیجه گیری و پیشنهادات………………………………………………………………………………………..114
5-1-مقدمه………………………………………………………………………………………………………………………………………..115
5-2-نتیجه گیری………………………………………………………………………………………………………………………………115
5-2-1-نتایج آمار توصیفی………………………………………………………………………………………………………………..115
5-2-2-نتایج آمار استنباطی……………………………………………………………………………………………………………..116
5-2-3-نتیجه گیری کلی………………………………………………………………………………………………………………….119
5-3-پیشنهادات…………………………………………………………………………………………………………………………………119
5-3-1-پیشنهاداتی برای پژوهشهای آتی……………………………………………………………………………………….122
5-4-محدودیتهای تحقیق……………………………………………………………………………………………………………….123
فهرست منابع…………………………………………………………………………………………………………………………………..125
منابع فارسی………………………………………………………………………………………………………………………………………..126
منابع انگلیسی……………………………………………………………………………………………………………………………………129
پیوستها…………………………………………………………………………………………………………………………………………131
پیوست الف…………………………………………………………………………………………………………………………………………132
پیوست ب…………………………………………………………………………………………………………………………………………..136
چکیده انگلیسی………………………………………………………………………………………………………………………………….152
فهرست جداول
1-رویکردهای بهبود کیفیت زندگی کاری…………………………………………………………………………………………………………….30
2-رویکردهای بهبود کیفیت زندگی کاری…………………………………………………………………………………………………………….31
3-نسلهای سه گانه برنامههای کیفیت زندگی کاری………………………………………………………………………………………….35
4-شاخصهای کیفیت زندگی کاری……………………………………………………………………………………………………………………..38
5-فهرست کامل پروژههای 5گانه طرح جامع مالیاتی…………………………………………………………………………………………..75
6-حجم جامعه و نمونه آماری مشمول طرح جامع مالیاتی…………………………………………………………………………………..88
7-صفات کیفی و ارزشهای عددی گزینههای پرسشنامه…………………………………………………………………………………..90
8-تعداد و ترتیب سؤالات مربوط به هر متغیر در پرسشنامه………………………………………………………………………………90
9-ضریب آلفای کرونباخ برای متغیرهای تحقیق………………………………………………………………………………………………….92
10-توزیع فراوانی و درصد پاسخگویان بر حسب جنسیت……………………………………………………………………………………95
11- توزیع فراوانی و درصد پاسخگویان بر حسب پست سازمانی…………………………………………………………………………96
12- توزیع فراوانی و درصد پاسخگویان بر حسب تحصیلات………………………………………………………………………………..97
13- توزیع فراوانی و درصد پاسخگویان بر حسب سابقه کاری…………………………………………………………………………….98
14-آمار توصیفی نمره کیفیت زندگی کاری کارکنان قبل و بعداز جرا طرح………………………………………………………100
رابطه بین کیفیت زندگی کاری کارکنان قبل و بعد از اجرای طرح………………………………………………………………………100
نتایج آزمون T………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..101
آمار توصیفی نمره سیستم پرداخت دستمزد و پاداش کارکنان قبل و بعداز جرا طرح………………………………………..101
رابطه بین سیستم پرداخت دستمزد و پاداش قبل و بعد از اجرای طرح………………………………………………………………102
نتایج آزمون T…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………102
آمار توصیفی نمره محیط کاری ایمن و بهداشتی قبل و بعداز جرا طرح……………………………………………………………..103
رابطه بین محیط کاری ایمن و بهداشتی قبل و بعد از اجرای طرح…………………………………………………………………….103
نتایج آزمون T………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..104
آمار توصیفی نمره تأمین فرصت رشد و امنیت مداوم قبل و بعداز جرا طرح………………………………………………………105
رابطه بین تأمین فرصت رشد و امنیت مداوم قبل و بعد از اجرای طرح………………………………………………………………105
نتایج آزمون T……………………………………………………………………………………………………………………………………………………….105
آمار توصیفی نمره قانونگرایی کارکنان قبل و بعداز جرا طرح……………………………………………………………………………..106
رابطه بین قانونگرایی قبل و بعد از اجرای طرح……………………………………………………………………………………………………106
نتایج آزمون T………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..107
آمار توصیفی نمره وابستگی اجتماعی زندگی کاری قبل و بعداز جرا طرح………………………………………………………….108
رابطه بین وابستگی اجتماعی زندگی کاری قبل و بعد از اجرای طرح…………………………………………………………………108
نتایج آزمون T………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..108
آمار توصیفی نمره فضای کلی زندگی کاری کارکنان قبل و بعداز جرا طرح……………………………………………………….109
رابطه بین فضای کلی زندگی کاری قبل و بعد از اجرای طرح……………………………………………………………………………..109
نتایج آزمون T………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..109
آمار توصیفی نمره یکپارچگی و انسجام اجتماعی قبل و بعداز جرا طرح…………………………………………………………….111

در این سایت فقط تکه هایی از این مطلب با شماره بندی انتهای صفحه درج می شود که ممکن است هنگام انتقال از فایل ورد به داخل سایت کلمات به هم بریزد یا شکل ها درج نشود

شما می توانید تکه های دیگری از این مطلب را با جستجو در همین سایت بخوانید

ولی برای دانلود فایل اصلی با فرمت ورد حاوی تمامی قسمت ها با منابع کامل

اینجا کلیک کنید

رابطه بین یکپارچگی و انسجام اجتماعی قبل و بعد از اجرای طرح…………………………………………………………………….111
نتایج آزمون T………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..111
آمار توصیفی نمره توسعه قابلیتهای انسانی قبل و بعداز جرا طرح…………………………………………………………………….112
رابطه بین توسعه قابلیتهای انسانی قبل و بعد از اجرای طرح……………………………………………………………………………112
نتایج آزمون T………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..113
فهرست اشکال
مدل مفهومی تحقیق……………………………………………………………………………………………………………………………………………….11
مدل عملیاتی تحقیق……………………………………………………………………………………………………………………………………………….12
نقش کیفیت زندگی کاری در انگیزش………………………………………………………………………………………………………………….26
وضعیت سازمان امور مالیاتی پیش از شروع طرح جامع مالیاتی………………………………………………………………………….66
راهکارهای دستیابی به اهداف طرح جامع مالیاتی………………………………………………………………………………………………..70
محورهای 5گانه طرح جامع مالیاتی……………………………………………………………………………………………………………………..71
فهرست پروژههای طرح جامع مالیاتی…………………………………………………………………………………………………………………..79
درصد فراوانی پاسخگویان بر حسب جنسیت آنها…………………………………………………………………………………………………96
درصد فراوانی پاسخگویان بر حسب پست سازمانی آنها……………………………………………………………………………………….97
درصد فراوانی پاسخگویان بر حسب تحصیلات آنها………………………………………………………………………………………………98
درصد فراوانی پاسخگویان بر حسب سابقه کاری آنها……………………………………………………………………………………………99
چکیده
مشکلات موجود مالیاتی کشور، مسئولین را بر آن داشت تا تمهیدی جدی در خصوص نظام مالیاتی بیاندیشند. به عبارت دیگر ایرادات و ناهمسویی سیاستها ، نظامها و فرایندهای ناکارآمد مالیاتی ، عدم وجود دید یکپارچه به مؤدیان مالیاتی و اطلاعات ایشان ، عدم ارائه خدمات مناسب به مؤدیان ، اطلاعات ناکافی در مورد مؤدیان و ضعف فرهنگ پرداخت مالیات منجر به افزایش هزینههای عملیاتی، افزایش شکایات و افزایش حجم فرارهای مالیاتی گردید. این معضلات باعث کاهش درآمدهای مالیاتی ، نارضایتی مؤدیان و همچنین افزایش حجم کاری درمیان کارکنان مالیاتی گردید ؛در نهایت این کاستیها اهمیت اجرای طرح جامع مالیاتی را ایجاب و مشخص مینماید.
هدف این تحقیق بیان رابطه اثرات اجرای طرح جامع مالیاتی بر کیفیت زندگی کاری کارکنان سازمان امور مالیاتی(مطالعه موردی اداره کل امور مالیاتی استان کرمانشاه)میباشد،که بوسیله پرسشنامه نظرات کارکنان سازمان امور مالیاتی در این خصوص گردآوری شده است . پژوهش حاضر از نظر هدف کاربردی بوده و از نظر روش تحلیل توصیفی محسوب میشود و برای جمعآوری اطلاعات و آمار از شیوه اسنادی و میدانی استفاده شده است.فرضیههای تحقیق به بررسی رابطه بین اجرای طرح جامع مالیاتی و تاثیر آن بر کیفیت زندگی کارکنان سازمان امور مالیاتی میپردازد.با استفاده از آزمون T فرضیهها ، مورد آزمون و تجزیه و تحلیل قرار گرفتهاندنتایج تحقیق تأییدکننده آن است که رابطه معناداری بین اجرای طرح جامع مالیاتی و کیفیت زندگی کاری کارکنان سازمان امور مالیاتی وجود دارد.بنابراین و با توجه به نتایج تحقیق ، سازمان امور مالیاتی کشور برای رسیدن به اهداف بلند مدت و موفقیت در اجرای طرح جامع مالیاتی باید توجه ویژهای به کارکنان خود داشته باشد.
واژگان کلیدی: طرح جامع مالیاتی،کیفیت زندگی کاری کارکنان،امور مالیاتی کرمانشاه.
فصل اول
کلیات تحقیق
1-1—مقدمه
مالیات از منابع مهم درآمد دولتها است. ثبات و تداوم وصول مالیات موجب ثبات در برنامهریزی دولت برای ارائه خدمات مورد نیاز کشور در زمینههای گوناگون میشود.دریافت مالیات از آحاد افراد جامعه در کشورهای جهان امری طبیعی و بر اساس سیاست مالی است ودر برخی از کشورهای صنعتی جهان 90تا 98 درصد بودجه عمومی از طریق مالیاتها تامین می شود و مردم نیز هیچگونه واکنش منفی در برابر آن بروز نمیدهند.
تغییر و تحول در نظام اقتصادی کشور و در نتیجه تغییر در نحوه تولید و توزیع ثروت و درآمد ، مستلزم بازنگری و تجدید نظر در انواع مالیاتها و نحوه وصول آنهاست.اجرای طرح جامع مالیاتی درکشورما نیز در همین راستا بوده و اگر با هوشمندی و بسترسازی کامل اجرا شود ، می تواند هزینه تمام شده طرح بزرگ تحول اقتصادی را کاهش دهد و از طرف دیگر کاربریهای اقتصادی ،اجتماعی و توسعه نظام مالیاتی را به شدت افزایش خواهد داد. یکی از موارد مهم برای سهولت و موفقیت اجرای این طرح ، توجه به کارکنان سازمان مجری آن یعنی سازمان امور مالیاتی است که به عنوان مهمترین بازوی اجرایی این طرح به شمار میروند.
سازمانهای عصر حاضر با نگاه کاربردی به منابع انسانی آن را به عنوان دارایی هوشمند و ارزشمند در نظر دارند و بیش از پیش به ارتقاء کیفیت زندگی و رضایت شغلی کارکنان توجه دارند.بهبود کیفیت زندگی کاری مستلزم اهتمام مدیریت سازمان به تدوین سیاست های حمایت گرایانه از منابع انسانی است.
کیفیت زندگی کاری عبارت است از عکس العمل کارکنان نسبت به کار به ویژه پیامد های فردی آن در ارضای شغلی و سلامت روحی و به پیامد های شخصی تجربه کاری و چگونگی بهبود کار در راستای رفع نیازهای فرد تاکید دارد.
در این فصل شِمایی کلی از تحقیق ارایه شده است. بدین صورت که ابتدا به تشریح بیان مسئله پرداخته میشود و پس ازآن چهارچوب مفهومی مسئله ارائه شده است. ضرورت و اهمیت انجام تحقیق مبحث دیگری است که در این فصل به آن پرداخته شده است و در ادامه قلمرو زمانی و مکانی تحقیق که در اداره کل امور مالیاتی استان کرمانشاه در خلال سال 1392 بوده است بیان شده ، همچنین اهداف محقق از انجام این تحقیق در خصوص موضوع تحقیق مورد بررسی قرار گرفته و پس از آن فرضیات تحقیق آورده شده است.پس از آن به طور خلاصه روش تحقیق استفاده شده توضیح داده شده است. در پایان نیز پس از ارائه تعریف مفهومی ، تعاریف عملیاتی مربوط به هر یک از شاخصها به صورت جداگانه مطرح میشود.
1-2-عنوان تحقیق
اثرات اجرای طرح تحول مالیاتی بر کیفیت زندگی کارکنان سازمان امور مالیاتی
1-3-بیان مسئله
مشکلات موجود مالیاتی کشور مسئولین را بر آن داشت تا تمهیدی جدی در خصوص نظام مالیاتی بیاندیشند. به عبارت دیگر ، ایرادات و ناهمسویی سیاستها ، نظامها و فرایندهای ناکارامد مالیاتی ، عدم وجود دید یکپارچه به مؤدیان مالیاتی و اطلاعات ایشان ، عدم ارائه خدمات مناسب به مؤدیان و اطلاعات ناکافی در مورد مؤدیان و ضعف فرهنگ پرداخت مالیات منجر به افزایش هزینههای عملیاتی، افزایش شکایات و افزایش حجم فرارهای مالیاتی گردید. که در نهایت این معضل باعث کاهش درآمدهای مالیاتی و افزایش نارضایتی مؤدیان مالیاتی گردید.که نهایتاً این کاستیها اهمیت اجرای طرح جامع مالیاتی را ایجاب مینماید.
با توجه به مطالب مطروحه ، طرح جامع مالیاتی از اهمیت فوق العادهای برخوردار میباشد . این طرح به لحاظ گستردگی حجم عملیات و نحوه اجرای آن ، از ویژگیهای متمایزی نسبت به طرحهای مشابه برخوردار است. ارزش اقتصادی ، تأثیر گذاری اجتماعی ، حضور گروههای متعدد مشاور در آن ، به انضمام پیچیدگیهای فنی طرح ، باعث اعمال دقت و حساسیت ویژهای در تمامی مراحل اجرای آن شده است. با اجرای طرح جامع مالیاتی و استقرار سیستمهای فنآوری اطلاعات در سازمان امور مالیاتی کشور ، تمام فعالیتهای اقتصادی در مجموعهای یکپارچه در اختیار سازمان امور مالیاتی قرار گرفته و فرار مالیاتی به میزان قابل ملاحظهای کاهش مییابد.
از جمله اهداف طرح جامع مالیاتی عبارتند از:
1- افزایش درآمد های مالیاتی
2- کاهش هزینههای اجرای عملیات مالیاتی
3- افزایش میزان رضایتمندی صاحبان منافع
پدیده فرار مالیاتی بخشی به خاطر عدم وجود قوانین شفاف و بخشی نیز به خاطر رعایت نشدن عدالت مالیاتی در جامعه است. تا زمانیکه بینظمی اقتصادی باشد، فرار مالیاتی هم وجود دارد. طرح جامع مالیاتی اگر اجرا شود و همۀ سازمانها ملزم باشند اطلاعات اقتصادی را به سازمان مالیاتی ارائه کنند در آن زمان همگرایی ایجاد شده و یک مرجع اطلاعات اقتصادی واحد در کشور شکل می‌گیرد که همه اطلاعات در دل آن متمرکز می‌شود. نظام جامع مالیاتی یکی از ارکان سیستم اقتصادی هر کشوری است، اهمیت این موضوع در اقتصاد ایران تا بدانجا است که ریاست محترم جمهوری، از آن به عنوان گلوگاه برقراری عدالت اجتماعی در اقتصاد ایران یاد کرده و عنوان کردند که اجرایی شدن این نظام بیش از هر چیزی به شفاف شدن فعالیـتهای اقتصادی کشور کمک خواهد کرد. حالا این سوال پیش میآید که طرح جامع مالیاتی چیست؟ اهدافش کدام است؟ چه مراحلی را طی نموده است؟ کدام بخشها را تحت تاثیر قرار خواهد داد؟ آیا این طرح از مدل اجرا شده در سایر کشورها الگو برداری شده است؟ و دهها سوال از این نوع در ذهن مودیان مالیاتی و فعالان اقتصادی و متأسفانه کارکنان سازمان امور مالیاتی وجود دارد که به خیلی از این سوالها جوابی داده نشد. آنچه مسلم است وضعیت مالیات در مملکت انقدر اسفناک است که فهم و اعتراف به وضعیت وخیمش نیاز به فکر و تأمل چندانی ندارد و خوشبختانه مدیران عالی مملکت نیز از این وضعیت اگاهی یافته و تلاش نمودند تا کمی وضعیت سازمان را سامان دهند تا ضمن افزایش پایه مالیاتی مالیات حقه از مؤدیان با هزینه کمتر و در زمان کمتر و به صورت عادلانه ( عادلانه هم از نظر افقی و هم عمودی) وصول گردد. آنچه مسلم و بدیهی است این طرح ملی شامل برنامه های بنیادینی است که نیازمند حمایت و همراهی بخش عمدهایی از دستگاههای دولتی و مردم میباشد.
سازمانهای عصر حاضر با نگاه کاربردی به منابع انسانی آن را به عنوان دارایی هوشمند و ارزشمند در نظر دارند و بیش از پیش به ارتقاء کیفیت زندگی و رضایت شغلی کارکنان توجه دارند.بهبود کیفیت زندگی کاری مستلزم اهتمام مدیریت سازمان به تدوین سیاست های حمایتگرایانه از منابع انسانی است.
کیفیت زندگی کاری عبارت است از عکس العمل کارکنان نسبت به کار به ویژه پیامدهای فردی آن در ارضای شغلی و سلامت روحی و به پیامدهای شخصی تجربه کاری و چگونگی بهبود کار در راستای رفع نیازهای فرد تاکید دارد ویژگیهای زندگی کاری که بر پیامدهای فردی منطبق است عبارتند از :
1-پرداخت کافی ومناسب 2- شرایط کاری امن و سالم 3- فرصت برای بکارگیری و توسعه بی واسطه استعدادهای انسانی 4- فرصت برای امنیت و رشد مداوم در آینده 5- انسجام اجتماعی در سازمان کار 6- حقوق فرد در سازمان کار 7- کار وکل فضای زندگی 8- ارتباط اجتماعی زندگی کار
در تعریف کلی می توان گفت که کیفیت زندگی کاری به معنی تصدی ذهنی و برداشت کارکنان یک سازمان در مطلوبیت فیزیکی و روانی محیط کار و شرایط کارخود است.( عباسی،12:1390 )
کیفیت زندگی کاری در هر قوم وجامعهای معنا ومحتوای خاص دارد و نمیتوان برای آن یک شاخص عام و جهان شمول ارائه کرد .ضمناً رابطه کیفیت زندگی کاری و بهرهمندی منابع انسانی رابطهای دو سویه است .محیط کاربه شرطی دارای کیفیت است که در آن افراد به عنوان عضو وعنصر اصلی سازمان به حساب آیند (دولان و شولر،354:1387).
اهمیت کیفیت زندگی کاری با توجه به پیچیدگی روز افزون جوامع و بازارهای کار توجه بیشتر به ماهیت نیروی انسانی را ؛ از اهمیت ویژهای برخوردار کرده است. به عقیده برخی از صاحبنظران بخشی از رکود بهرهوری و کاهش کیفیت محصولات در برخی کشورها ،ناشی از کاستیهای کیفیت زندگی کاری و تغییراتی است که در علایق و اولویتهای کارکنان پدید آمده است. کارکنان به دنبال آن هستند تا بر کارشان نظارت و دخالت بیشتری بیابند . آنان میل دارند مانند یک مهره در یک دستگاه بزرگ به شمار نیایند.
موفقیت در هر سازمانی بستگی به تخصیص و به کارگیری مناسب ابزار ، تجهیزات ، منابع مالی ، مواد خام و منابع انسانی آن سازمان در برنامههای خود دارد و این امر در صورتی امکان پذیر خواهد بود که این سازمان بتواند مهارتها ، تواناییها و خصوصیات فردی و جمعی کارکنان خود را در راستای اهداف سازمانی به کار گیرد.از این رو گفته میشود سازمان ترتیب منظم افراد برای دستیابی به اهداف مشخص است.امروزه در سازمانها توجه به منابع انسانی از ابعاد مختلف مد نظر قرار گرفته است. آموزش و ارتقای سطح تواناییها و مهارتها ،کیفیت زندگی کاری ،حفظ انگیزش و اخلاق کاری ، رضایت شغلی ، ارتقای شیوههای پاداشدهی و موارد مشابه آن به موضوعات مهم و جاری تبدیل شده است(یاوری و دیگران،100:1388).
امروزه در مدیریت معاصر مفهوم کیفیت زندگی کاری به موضوع اجتماعی عمدهای در سراسر دنیا مبدل شده است.در حالی که در دهههای گذشته فقط بر زندگی شخصی(غیرکاری) تأکید میشد . طرفداران نظریه کیفیت زندگی کاری در جستجوی نظامهای جدیدی برای کمک به کارکنان هستند تا آنها بتوانند بین زندگی کاری و زندگی شخصی خود تعادل برقرار کنند(Akdre,2006).کیفیت زندگی کاری مسألهای پیچیده و مرکب از متغیرهای محیط کاری است و فراورده ارزیابی کاری شخص از شغلش میباشد(lewis&Etal,2001).
ادگار و بودین1 کیفیت زندگی کاری را مجموعه شرایط واقعی کار در سازمان میدانند و معتقدند کیفیت زندگی کاری نگرش و احساس کارکنان از کار خود را به صورت خاص نشان میدهد(Beaudoin&Edgar,2003).
از طرف دیگر نیل به زندگی شغلی با کیفیت ، مستلزم کوششهایی منظم از سوی سازمان است که به کارکنان فرصتهای بیشتر برای تأثیرگذاری بر کارشان و تشریک مساعی در اثربخشی کل سازمان میدهد.به این ترتیب هر سازمانی با بهر وری و کارایی مطلوب و مؤثر ، در جستجوی راههایی است تا کارکنان را به درجهای از توانایی برساند که هوشمندی خود را به کار گیرند ، که این امر بوسیله کیفیت زندگی کاری مناسب یعنی مشارکت و سهیم کردن بیشتر کارکنان در فرایند تصمیمگیری صورت میگیرد.کیفیت زندگی کاری ، نمایانگر نوعی فرهنگ سازمان یا شیوههای مدیریت است که کارکنان بر اساس آن احساس مالکیت خودگردان ،مسئولیت و عزت نفس میکنند(تمجیدی،13:1386).
با توجه به اهمیت زیاد اجرای طرح جامع مالیاتی و اثرات کلان آن بر کشور و با توجه به تأثیر آن بر زندگی کاری کارکنان سازمان امور مالیاتی در این پایان نامه سعی بر آن است تا اثرات اجرای طرح جامع مالیاتی بر کیفیت زندگی کارکنان سازمان امور مالیاتی بررسی شود.پژوهشهایی که تاکنون صورت گرفته، اغلب کیفیت زندگی کاری را در محیطهای آموزشی بررسی کردهاند ولی پژوهش حاضر این موضوع را در یک محیط اداری و آن هم در سازمان امور مالیاتی مورد توجه قرار میدهد و به این پرسش پاسخ میدهد که آیا طرح جامع مالیاتی بر کیفیت زندگی کاری کارکنان تأثیر دارد؟
1-4- اهمیت و ضرورت تحقیق
نیروی انسانی شاغل در سازمان با قابلیتها و توانمندیهای بالقوه خود چنانچه به خوبی مورد توجه قرار گیرد ، نقش مهم و حساسی را در راستای موفقیت سازمان ایفا میکند. در این راستا استفاده از تکنیکها و روشهای مختلف بهبود کیفیت زندگی کاری میتواند مفید واقع شود. استفاده از تکنیکها و روشهای مختلف کیفیت زندگی کاری هنگامی با موفقیت همراه است که با شناخت دقیق همراه باشد و بتوان عملاً آنها را مورد استفاده قرار داد و در عرصه سازمان از آنها بهره جست.
اولین دلیل اهمیت کیفیت زندگی کاری از این جهت است که وقتی در مباحث مدیریتی از اصطلاحی با نام کیفیت زندگی کاری سخن میگویند ، منظور آن است که یک سوم زندگی هر کارمند در طی حیات وی در محیط شغلی وی سپری میشود یا به عبارتی دیگر تلقی وی از محیط کاریش چیست و آن را با چه صفاتی میشناسد؟
دومین دلیل اهمیت کیفیت زندگی کاری از این جهت است که نیروهای انسانی ، کمیابترین و با ارزشترین سرمایههای هر سازمانی محسوب میشوند و توسعه ، پیشرفت و موفقیت هر سازمانی منوط به تلاشهای نیروی انسانی آن سازمان میباشد.
سومین دلیل اهمیت موضوع از این جهت است که عدم توجه دقیق و کافی به مقوله کیفیت زندگی کاری باعث هدر رفتن سرمایه و اتلاف زمان و انرژی در سازمان و در کل کشور خواهد شد.در هر سازمانی کیفیت زندگی کاری بالا برای جذب و حفظ کارکنان به خصوص کارکنان متخصص که نقشی اساسی در حیات سازمان دارند مشهود است(Lees&Kearns,2005).
از آنجایی که کیفیت زندگی کاری روی احساس فرد درباره مطلوبیت مکان کاری و آنچه در آن است پایهگذاری میشود و مربوط به تجربههای فرد در حیطههای کاری است بررسی این دیدگاه که کیفیت زندگی کاری مرتبط با احساس و برداشت کارکنان از محیط شغلیشان می باشد دارای اهمیت فراوان است(Knox,1997).
در یک جمعبندی کلی دست کم به چهار دلیل زیر کیفیت زندگی کاری باید برای سازمانها اهمیت داشته باشد و مورد مطالعه قرار گیرد:
کیفیت زندگی کاری به عنوان فرهنگ ،سطح بالایی از تعهد متقابل بین افراد و سازمان بوجود میآورد. به این معنا که افراد به اهداف سازمان و توسعه آن و سازمان نیز به به نیازهای افراد و بالندگی آنان متعهد میباشد.
کیفیت زندگی کاری به عنوان یک هدف که بهبود عملکرد سازمانی را از طریق ایجاد مشاغل و محیطهای چالشیتر کاری ، راضیکنندهتر و مؤثرتر برای افراد در کلیه سطوح سازمانی فراهم میکند.
کیفیت زندگی کاری به عنوان یک فرایند که موجبات تحقق اهداف را از طریق دخالتدادن و مشارکت فعال کلیه افراد سازمان فراهم مینماید.
کیفیت زندگی کاری پدیدهای است که امروزه از مرز سازمان فراتر میرود و اثرات آن در زندگی خصوصی افراد نیز قابل مشاهده است(Sirgy&Lee,2001)
با توجه به مطالب ذکر شده در بالا میتوان به اهمیت کیفیت زندگی کاری پی برد و میتوان گفت که هیچ سازمانی نیست که به فکر ارتقاء سطح کیفیت زندگی کاری خود نباشد، سازمان امور مالیاتی کشور نیز در این راستا و با توجه به اینکه در حال حاضر مشغول پیادهسازی و اجرای طرح جامع مالیاتی میباشد لذا ضرورت دارد که از موقعیت بوجود آمده حداکثر استفاده را ببرد و این طرح را به صورت کاملتر اجراء نماید، یعنی باید به بررسی تمام جوانب اجرای این طرح و ازجمله کیفیت زندگی کاری پرداخته شود. بنابراین این پژوهش به بررسی ارتباط طرح جامع مالیاتی و کیفیت زندگی کاری سازمان امور مالیاتی کشور میپردازد.
1-5-قلمرو تحقیق
1-5-1- قلمرو موضوعی تحقیق
قلمرو موضوعی بررسی ارتباط طرح جامع مالیاتی با کیفیت زندگی کاری سازمان امور مالیاتی کشور(مطالعه موردی: ادارات امور مالیاتی شهرهای استان کرمانشاه، بخش¬های اشخاص حقوقی و مشاغل) است.
1-5-2- قلمرو مکانی تحقیق
قلمرو مکانی تحقیق در شهرهای استان کرمانشاه و ادارات امور مالیاتی آن شهرها میباشد.
1-5-3-قلمرو زمانی تحقیق
قلمرو زمانی ، از اول اسفندماه 1391 تا اول شهریورماه 1392 یعنی در زمان توزیع پرسشنامه میباشد.
1-6- اهداف مشخص تحقیق (شامل اهداف آرمانی، کلی، اهداف فرعی و کاربردی):
1-6-1- اهداف آرمانی:
ارتقاء سطح کیفیت زندگی کاری سازمان امور مالیاتی کشور.
1-6-2- اهداف کلی:
شناخت تأثیر طرح جامع مالیاتی بر کیفیت زندگی کاری سازمان امور مالیاتی کشور
1-6-3- اهداف فرعی:
شناخت ارتباط طرح جامع مالیاتی با سیستم پرداخت دستمزد و پاداش منصفانه در سازمان امور مالیاتی
2- شناخت ارتباط طرح جامع مالیاتی با بهبود فضای کاری(محیط کاری ایمن و بهداشتی) سازمان امور مالیاتی
3- شناخت ارتباط طرح جامع مالیاتی با قانونگرایی در میان کارکنان سازمان امور مالیاتی
4- شناخت ارتباط طرح جامع مالیاتی با فرصت رشد و امنیت شغلی برای کارکنان سازمان امور مالیاتی
5- شناخت ارتباط طرح جامع مالیاتی با وابستگی اجتماعی کاری در سازمان امور مالیاتی
6- شناخت ارتباط طرح جامع مالیاتی با بهبود فضا و محیط عمومی کاری(فضای کلی زندگی کاری)در سازمان امور مالیاتی
7- شناخت ارتباط طرح جامع مالیاتی با بهبود فرایندها و یکپارچگی و انسجام اجتماعی در سازمان امور مالیاتی
8- شناخت ارتباط طرح جامع مالیاتی با افزایش قابلیتهای انسانی کارکنان سازمان امور مالیاتی
1-6-4- اهداف کاربردی
نتایج این تحقیق میتواند بهصورت مستقیم در اداره کل امور مالیاتی کرمانشاه مورد استفاده قرار گیرد.
1-7-مدل مفهومی تحقیق
ابعاد کیفیت زندگی کاری بر اساس مدل والتون طراحی شده است و ابعاد طرح جامع مالیاتی از پیشینه و پشتوانه نظری پژوهش استخراج شده است.
مدل کیفیت زندگی کاری والتون(عباسی،مسلم،1390) ، بررسی کیفیت زندگی کاری،پایان نامه کارشناسی ارشد،دانشگاه سنندج
1-8-مدل عملیاتی تحقیق
پرداخت منصفانه و کافیکیفیت زندگی کاریمحیط کاری ایمن و بهداشتیتأمین فرصت رشد و امنیت مداومقانون گرایی در سازمانوابستگی اجتماعی زندگی کاریفضای کلی زندگی کارییکپارچگی و انسجام اجتماعی در سازمانتوسعه قابلیتهای انسانی

1-9- فرضیههای تحقیق
الف- فرضیه اصلی
بین اجرای طرح جامع مالیاتی و کیفیت زندگی کاری کارکنان سازمان امور مالیاتی ارتباط معناداری وجود دارد.
ب-فرضیه های فرعی
1-بین اجرای طرح تحول مالیاتی و بهبود سیستم پرداخت دستمزد و پاداش منصفانه به کارکنان سازمان امور مالیاتی ارتباط معناداری وجود دارد.
2- بین اجرای طرح جامع مالیاتی و بهبود محیط کاری ایمن و بهداشتی سازمان امور مالیاتی ارتباط معناداری وجود دارد.
3- بین اجرای طرح جامع مالیاتی و بهبود فرصت رشد و امنیت شغلی برای کارکنان سازمان امور مالیاتی ارتباط معناداری وجود دارد.
4- بین اجرای طرح جامع مالیاتی و بهبود قانونگرایی در میان کارکنان سازمان امور مالیاتی ارتباط معناداری وجود دارد.
5-بین اجرای طرح جامع مالیاتی و بهبود وابستگی اجتماعی کاری در سازمان امور مالیاتی ارتباط معناداری وجود دارد.
6-بین اجرای طرح جامع مالیاتی و بهبود فضا و محیط عمومی کاری در سازمان امور مالیاتی ارتباط معناداری وجود دارد.
7- بین اجرای طرح جامع مالیاتی و بهبود فرایندها ، یکپارچگی و انسجام اجتماعی در سازمان امور مالیاتی ارتباط معناداری وجود دارد.
8- بین اجرای طرح جامع مالیاتی و افزایش قابلیتهای انسانی کارکنان سازمان امور مالیاتی ارتباط معناداری وجود دارد.
1-10- متغیر های تحقیق
موضوعات تحقیق دارای مفاهیمی مجرد و ذهنی هستند . برای اینکه عملاً تحقیق را انجام دهیم . مفاهیم باید به متغیر تبدیل شوند . مفاهیم وقتی به متغیر تبدیل میشوند که بتوانیم به آنها مقدار داده و درجات آنها را تعیین کنیم . هم چنین
باید بین متغیرهای وابسته، مستقل و کنترل و بین متغیرهای گسسته و پیوسته تفاوت قائل شد(خاکی،غلامرضا،46:1382) این تحقیق با عنایت به فرضیهها و نوع پرسشنامه طراحی شده متغیرهای مستقل و متغیر های وابستهای را دارا میباشد که هر کدام متناظر با یکی از فرضیهها هستند .
1-10-1-متغیر مستقل
متغیر مستقل ، متغیری است که انتظار میرود تغییر در متغیر وابسته را توضیح دهد به عبارت دیگر متغیر مستقل ، متغیر روشنگر است . فرض میشود که این متغیر علت تغییر در متغیر وابسته است (خاکی،غلامرضا،47:1382)
متغیر مستقل در این تحقیق طرح جامع مالیاتی میباشد.
2-10-1-متغیر وابسته
متغیر وابسته متغیری است که هدف محقق تشریح یا پیشبینی تغییرپذیری آن است به عبارت دیگر آن یک متغیر اصلی است که در قالب یک مسأله برای تحقیق مورد بررسی قرار میگیرد.به عبارتی دیگر، متغیر وابسته مشاهده یا اندازهگیری میشود تا تأثیر متغیر مستقل بر آن معلوم و مشخص شود. این متغیر از طریق متغیر مستقل پیشبینی میشود(خاکی،غلامرضا،48:1382). متغیر وابسته در این تحقیق کیفیت زندگی کاری بر اساس مدل والتون(سیستم پرداخت دستمزد و پاداش منصفانه، بهبود فضای کاری، قانونگرایی در میان کارکنان، فرصت رشد و امنیت شغلی، وابستگی اجتماعی کاری، بهبود فضا و محیط عمومی کاری، بهبود فرایندها و یکپارچگی و انسجام اجتماعی، افزایش قابلیتهای انسانی کارکنان)می باشد.
1-11-تعریف عملیاتی واژه ها ، متغیر ها وا صطلاحات دقیق
در تحقیق حاضر از واژههایی استفاده شده است که نیاز به تعریف عملیاتی بر اساس اهداف تحقیق دارند زیرا این واژهها از دیدگاههای متفاوت و در مورد مصارف گوناگون میتوانند تعاریف نظری و عملیاتی متعدد و متفاوتی پیدا نمایند .
1-11-1-کیفیت زندگی کاری:
ورنر و دیویس 2 کیفیت زندگی کاری مناسب را برخورداری از حقوق و مزایای مکفی و سرپرستی خوب ،شرایط کاری خوب،شغل چالش برانگیزجالب و سودمند تعریف کردهاند(میرکمالی و نارنجی ثانی،78:1378).
شاخص های کیفیت زندگی کاری به صورت زیر تعریف مفهومی و عملیاتی شدهاند:
الف-پرداخت منصفانه و کافی3 : مبلغی که کارمندان در مقابل کار فکری یا جسمی یا هر دو، متناسب با معیارهای اجتماعی، حجم کار و مشاغل مشابه دریافت میکنند.
در نگرش جدید به مدیریت منابع انسانی، جبران خدمات کارکنان تنها از طریق پرداخت حقوق و دستمزد و مزایای پولی صورت نمیپذیرد، بلکه میزان کیفیت زندگی کاری که شامل مزایای غیر مستقیم و مزایای غیر مالی است مورد توجه قرار میگیرد (عباس پور،1384: 235).
ب-محیط کاری ایمن و بهداشتی4: منظور، ایجاد شرایط ایمن از نظر فیزیکی و نیز ساعات کار منطقی است. ایمنی و سلامت کارکنان در سازمان روز به روز اهمیت بیشتری مییابد و پیشبینی میشود درآینده به گونه افزونتری از لحاظ کیفیت و محتوا و هم از لحاظ کمیت، مورد توجه قرار میگیرد. اکنون کارفرمایان به هزینه هایناشی از عدم بهداشت کار و مزایای برخورداری از نیروی کار سالم و تندرست توجه بیشتری دارند و دولتها با تدوین قوانین و مقررات گسترده لزوم توجه به ایمنی و سلامت را برای کارفرمایان پیگیری میکنند(عباسپور،1384: 236).
ج-تأمین فرصت رشد و امنیت مداوم5: فراهم نمودن زمینه بهبود تواناییهای فردی، ایجاد فرصتهای پیشرفت ، فرصتهای به کارگیری مهارتهای کسب شده ، تأمین امنیت و درآمد شغلی و رشد فردی برای هر شخص ، یک پدیده منحصر به فرد و ایدهآل میباشد. با گسترش و رشد ظرفیتها و تواناییها، کارکنان میتوانند حداکثر یا حداقل رضایت درونی را به طور بالقوه تجربه کنند. یکی از راههای رشد مداوم کارکنان آموزش مستمر میباشد.برخی از افراد هنگامی که میبینند سازمان و محل کارشان هیچ وقت فرصت و تشویقی برای رشد و توسعه مهارتهای آنها در اختیارشان قرار نمیدهد از شغل و سازمان دلسرد و ناراضی میشوند(شیر کوند، 1386: 42).
د-قانونگرایی در سازمان6 منظور، فراهم بودن زمینه آزادی سخن کارکنان بدون ترس از انتقام مقام بالاتر و نافذ بودن سلطه قانون نسبت به سلطه انسانی میباشد. لذا بایستی رویههای خاصی که ناظر بر تضمین حقوق کارکنان میباشد در محیط کار وجود داشته باشد. اگر در سازمان ضوابط قانونی حاکم باشد رفتار افراد بر طبق علایق فردی کاهش مییابد، دیگر کسی نمیتواند بنا به نظر شخصی تصمیمگیری نماید و کارها نهادینه میشود و افراد نیز بدون واهمه از انتقامهای بعدی حرفهای خود را میزنند و سلطه قانونی به جای سلطه انسانی نافذ خواهد بود(عباسی،17:1390).
ه-وابستگی اجتماعی زندگی کاری7: به نحوۀ برداشت کارکنان در مورد مسئولیت اجتماعی سازمان اشاره دارد.مسئولیت اجتماعی سازمان عبارت است از تعهد سازمان در خصوص رعایت رفتار اخلاق حرفهای به عنوان نهادی اجتماعی و عمومی در قبال محیط پیرامون خویش(شیرکوند، 1386: 48).
و-فضای کلی زندگی کاری8: منظور، برقراری تعادل و توازن زندگی کاری و دیگر مسئولیتهای زندگی شخصی کارکنان است. فضای کاری وضعیتی است که افراد در آن کار میکنند، این فضا تجلی برداشتهای کارکنان و سبک مدیریت و نظام ارزشی سازمان است. این برداشت، پاداش ورویههایی را فراهم میآورد که چگونگی انجام کارها را فراهم میکند(شیرکوند، 1386: 48).
ز-یکپارچگی و انسجام اجتماعی در سازمان کار: یکپارچگی و انسجام اجتماعی به ایجاد فضای کاری به نحوی که کارکنان احساس تعلق به سازمان را داشته باشند، اشاره میکند. وقتی کارکنان وابستگی عاطفی و روانی به سازمان داشته باشند، هویت خود را با سازمان تعیین میکنند، در امورات سازمان شرکت کرده در تصمیم گیریهای آن خود را درگیر میسازند و در عضویت در آن لذت میبرند ایجاد این وابستگی ؛ از فرایند اجتماعی کردن میسر میشود. فراگرد اجتماعی کردن به کارکنان میآموزد که چگونه در سازمان به منزله یک عضو مؤثر شرکت کنند با اعضای دیگر همکاری نمایند، از هنجارهای سازمانی پیروی و نقشهای خود را با توجه به قواعد و مقررات سازمانی به درستی ایفا کنند(عباس پور،1384: 160).
ح-توسعه قابلیت های فردی:منظور، فراهم بودن فرصتهایی چون استفاده از استقلال و خودکنترلی در کار ، بهرهمند شدن از مهارتهای گوناگون و دسترسی به اطلاعات مناسب در کار میباشد. اگر سازمانی قصد دارد در آینده موفق شود، باید کانون توجه خود را بر استعدادهای منحصر به فرد یکایک کارکنان خود و راه درست تبدیل این استعدادها به عملکرد پاینده معطوف سازد(شیرکوند،29:1386).
1-11-2-طرح جامع مالیاتی:
طرحی است که به موجب بند ب ماده ۵۹ برنامه سوم توسعه بر عهده سازمان امور مالیاتی کشور گذاشته شده است و این سازمان را مکلف نموده است تا سه سال اول برنامه سوم توسعه، نسبت به طراحی و راه اندازی نظام جامع اطلاعات مالیاتی کشور اقدام کرده و با گردآوری و پردازش اطلاعات مربوط به فعالیتهای اقتصادی مؤدیان مالیاتی در شبکه فراگیر، روش خوداظهاری را در نظام مالیاتی کشور توسعه و ترویج دهد.
فصل دوم
مبانی نظری و پیشینۀ پژوهش
2-1-مقدمه
هدف از این بخش،بررسی پژوهشها و مطالعاتی است که در زمینه کیفیت زندگی کاری و طرح جامع مالیاتی انجام گرفته است .این قسمت از تحقیق خواننده را با کارها و زمینههای قبلی و همچنین با حیطه موضوع مورد مطالعه آشنا میسازد.این فصل به دو بخش تقسیم شده است.در بخش اول به مطالعه مبانی نظری و تحقیقات انجام شده در رابطه با کیفیت زندگی کاری و در بخش دوم مبانی نظری و مطالعات و بررسیهای انجام شده در رابطه با طرح جامع مالیاتی ذکر میشود ،در نهایت به جمع بندی فصل پرداخته میشود.
2-2-بررسی نظریههای پیرامون کیفیت زندگی کاری
2-2-1-مفهوم و تعاریف کیفیت زندگی کاری
کیفیت زندگی کاری را از دو منظر می توان مورد بررسی قرارداد ،از یک منظر ،کیفیت زندگی کاری به مجموعه شرایط عینی و واقعی در سازمان نظیر خط مشیهای ارتقا از درون ،رهبری آزادمنش ،مشارکت کارکنان و اقدامات و شرایط کاری امن و مطلوب و یکسان تلقی میشود و از منظر دیگر کیفیت زندگی کاری با نگرش کارکنان و طرز تلقی آنان در مورد احساس امنیت ،رضایت و توان رشد و توسعه به عنوان انسان ،در شرایط مساوی فرض شده است.(عباسی،25:1390).
این دیدگاه ،کیفیت زندگی کاری را به حد و میزانی که تمامی نیازهای انسان را تامین مینماید مرتبط میداند .از این رو کیفیت زندگی کاری را میتوان از لحاظ عینی( سخت افزاری ) و ذهنی(نرم افزاری ) مورد توجه قرار داد.از سوی دیگر کیفیت زندگی کاری مفهوم یا سازهای چند بعدی است و تعریف واحد،مورد اتفاق نظر و جهان شمولی از آن نمیتوان ارائه نمود(پرداختچی،24:1384). از ابتدای نهضت کیفیت زندگی کاری در دهه 1970 میلادی تاکنون ،تعاریف متعدد و متنوعی از آن ارائه شده است که در اینجا به تعدادی از این تعاریف اشاره میشود.
در این بخش تعدادی از تعاریف کیفیت زندگی کاری که در سه دهه اخیر ارائه شده نقل شود. در انتخاب تعاریف سعی بر آن بوده است که حتی المقدور از ذکر تعاریف کاملاً مشابه خودداری شود تا دیدگاههای مختلف نسبت به این مفهوم که در قالب تعاریف مطرح شده، نشان داده شود. گر چه به اعتقاد دولان و شولر، کیفیت زندگی کاری به سختی تعریف و سنجیده می شود ولی با این وجود تعاریف متعدد وجود دارد. آرنولد و فلدمن کیفیت زندگی کاری را در کیفیت روابط کارکنان و تمامی محیط کاری خلاصه میکنند و یادآور میشوند که در قالب محیط کار برنامهها و فعالیت هایی که در جهت بهبود کیفیت زندگی کاری انجام میشود، در کنار و به موازات توجه به ابعاد فنی و اقتصادی، که بیشتر مورد توجه سازمانها میباشد، ابعاد انسانی نیز مورد توجه و تاکید قرارمیگیرد. ورتر ودیویس کیفیت زندگی کاری مناسب را برخورداری از حقوق و مزایای مکفی و سرپرستی خوب، شرایط کاری شغل چالش انگیز، جالب وسودمند تعریف کردهاند.
دوبرین، ایرلند ویلیامز کیفیت زندگی کاری را فرایندی میدانند که به وسیله آن تمامی کارکنان سازمان از طریق کانالهای ارتباطی که بدین منظور تعبیه شده است، در طراحی شغل خود و محیط کار خود دروندادی خواهند داشت. کیفیت زندگی کاری فرصتهایی را برای کارکنان فراهم می کند که طی آن طیف وسیعی از نیازهای آنها در شغل و محیط کارشان ارضا شود. به نظر آنها کیفیت زندگی کاری شکل_های گوناگونی دارد و فصل مشترک همه آنها این است که اختیار کار و محیط کار به کارکنان واگذار شود و از آن طریق تعهد، رضایت و بهرهوری آنها افزایش یابد.
بر اساس تعریف ارائه شده در فرهنگ جامع مدیریت، کیفیت زندگی کاری یا کیفیت شغلی شرایطی است که در آن یک کارمند از مزایایی چون سرپرستی خوب، محیط کار مطلوب حقوق و مزایای مکفی و عادلانه، و شغلی چالشانگیز و رضایتبخش بهرهمند باشد (عباسی،26:1390)
پرداختچی به نقل از مورهد و گریفین کیفیت زندگی کاری را چنین تعریف میکند: میزانی که کارکنان میتوانند مهمترین نیازهای خود را از طریق تجربیاتشان در سازمان و محیط کارشان ارضا کنند (پرداختچی، 1384: 26)
بلجر کیفیت زندگی کاری را بر حسب ویژگیهای زیر تعریف میکند:
نقش کارکنان در تصمیم گیریها
مشارکت کارکنان در حل مشکلات
سهیم شدن در اطلاعات
بازخورد سازنده
کارگروهی و تشریک مساعی
مفهوم داشتن و چالش انگیز بودن
امنیت شغلی
میرکمالی کیفیت زندگی کاری را به معنای دادن فرصت به کارکنان برای تصمیمگیری درباره محصولات یا خدمات در شغل و یا مکان شغلشان که میخواهند با اثربخشترین وضعیت را ارائه دهند تعریف میکند. (میر کمالی و نارنجیثانی،1387: 46)
وی همچنین اشاره میکند که چنانچه کار در شرایط روانشناختی سالم و کششها و همکاریهای متعادل انجام گیرد منجر به بالا رفتن کیفیت زندگی ورشد نوعی احساس مثبت نسبت به کار و محیط به نام رضایت شغلی میگردد این احساس علاوه بر تأیید تأمین نیازها و تحقق اهداف فردی و سازمانی ، سبب سلامتی جسمی و روانی، وفاداری و بالاخره بالا رفتن اثر بخشی و کارایی سازمانی میشود.
وزارت کار ایالات متحده امریکا کیفیت زندگی کاری را حفظ بهداشت حرفهای، زمان کاری مناسب، پرداخت کافی تعریف میکند. همچنین بر محیط کار ایمن تاکید دارد و بیان میدارد که ایمنی محیط کار، پایه و اساس را برای کار لذت بخش فراهم میسازد.کار نباید ایمنی شخصی (فرد) را به خطر بیندازد.
بهبود کیفیت زندگی کاری یعنی هر فعالیتی که در هر یک از سطوح سازمان در جهت افزایش اثربخشی سازمان از طریق رشد کارکنان و ارتقا شأن و منزلت انسانی آن ها صورت میگیرد فرایندی که از طریق آن طرفهای ذینفع سازمان، یعنی مدیریت ، اتحادیههای کارگری و خود کارکنان، یاد میگیرند که چگونه با یکدیگر کار کنند و مشخص میسازند که چه اقدامات، تغییرات و پیشرفتهایی مطلوب و اثربخش است و بایستی صورت گیرد تا هم اهداف سازمان تحقق یابد و هم کیفیت زندگی کاری برای تمامی اعضای سازمان بهبود یابد.
در جمعبندی تعاریف ارائه شده میتوان گفت که بهبود کیفیت زندگی کاری یعنی همسویی و همخوانی بین اهداف و نیازهای کارکنان و سازمان(خود فرد). یعنی تقریباً همان چیزی که تیلور در 1916 در کتاب اصول مدیریت علمی خویش بدین صورت مطرح کرد که منافع کارکنان هیچگونه مغایریتی با مقاصد مدیران دستگاه ندارد.
این موضوع در اواخر دهه 1960 میلادی واوایل دهه 1970 میلادی، که مبحث رفتار سازمانی به تدریج جایگزین بحث روابط انسانی شد ، در کتاب های رفتار سازمانی نیز مطرح گردید. به عنوان مثال دوبرین در توضیح ماهیت رفتار سازمانی مطرح میکند که نیازها و خواستههای کارکنان و هدفهای سازمان مانع الجمع نیستند.
2-2-2-تاریخچه کیفیت زندگی کاری
توجهی که امروزه به کیفیت زندگی کاری میشود، بازتابی از تکامل اجتماعی وکاری در سازمان و جامعه میباشد.
هرتزبرگ مطرح میکند که، تعدادی از تحقیقات انجام شده در آمریکا و بریتانیا نشان میدهند که توسعه مدل طراحی مجدد شغل که هدف آن بهبود بهرهوری کارکنان و کاهش نارضایتی شغلی است، یک راه برای مقابله با عدم انعطاف تیلوریسم9 میباشد(نجفی،42:1385).
همچنین کیفیت زندگی کاری با تغییر سازمانی به معنی افزایش انعطاف در سطح افقی(توسعه شغلی) و در سطح عمومی(غنی سازی شغلی)، مرتبط است که شامل سطوح بالایی از مشارکت و انگیزش برای بهبود و جذاب کردن خودکار به جای شرایط کاری است.

دسته بندی : پایان نامه ارشد

پاسخ دهید