جامعه آماری38

در این سایت فقط تکه هایی از این مطلب با شماره بندی انتهای صفحه درج می شود که ممکن است هنگام انتقال از فایل ورد به داخل سایت کلمات به هم بریزد یا شکل ها درج نشود

شما می توانید تکه های دیگری از این مطلب را با جستجو در همین سایت بخوانید

ولی برای دانلود فایل اصلی با فرمت ورد حاوی تمامی قسمت ها با منابع کامل

اینجا کلیک کنید

تعیین حجم نمونه38
فرمول محاسبه حجم نمونه39
ابزار سنجش و گرداوری اطلاعات39
اجزای پرسشنامه40
سؤالات اصلی پرسشنامه40
معیارهای مقبولیت تحقیق40
قابلیت اعتماد41
مراحل روش نمونه‌گیری41
روش‌های آماری و تحلیل داده‌ها41
تجزیه و تحلیل داده‌ها42
آزمون فرضیه‌ها42
فرضیه اول42
فرضیه دوم43
فرضیه سوم43
نتیجه‌گیری و پیشنهادات43
فرضیه اول44
فرضیه دوم47
فرضیه سوم48
دلایل رد نشدن فرضیه‌های مورد بررسی در سازمان مورد مطالعه61
محدودیت‌های تحقیق62
پیشنهادات62
پیشنهادات در ارتباط با روزکاران62
پیشنهادات در ارتباط با نوبت‌کاران63
فهرست جداول
عنوان صفحه
جدول مقایسه میانگین امتیازات ارزشی نوبت‌کاران و روزکاران براساس فرضیه اول42
جدول مقایسه میانگین امتیازات ارزشی نوبت‌کاران و روزکاران براساس فرضیه دوم43
جدول مقایسه میانگین امتیازات ارزشی نوبت‌کاران و روزکاران براساس فرضیه سوم43
جدول نتایج حاصل از سابقه خدمت45
جدول نتایج حاصل از تعداد فرزندان48
جدول آمار توصیفی فرضیه اول (مشکلات خانوادگی)50
جدول آمار توصیفی فرضیه دوم (میزان فشار شغلی)54
جدول آمار توصیفی فرضیه سوم (مشکلات بهداشتی)58
فهرست نمودارها
عنوان صفحه
نمودار سابقه خدمت پاسخگویان46
نمودار فراوانی تعداد پاسخگویان49
نمودار فشار روانی ناشی از مشکلات خانوادگی- نوبت‌کار51
نمودار فشار روانی ناشی از مشکلات خانوادگی- روزکار52
نمودار فشار روانی ناشی از فشار شغلی- نوبت‌کار55
نمودار فشار روانی ناشی از فشار شغلی- روزکار56
نمودار فشار روانی ناشی از خطرات بهداشتی- نوبت‌کار59
نمودار فشار روانی ناشی از خطرات بهداشتی- روزکار60
چکیده
هدف اصلی این تحقیق، بررسی و مقایسه‌ی فشار روانی در کارکنان روزکار و نوبتکار در بیمارستان حضرت فاطمه‌الزهرا (س) نجف‌آباد می‌باشد. روش تحقیق استنباطی و جامعه آماری شامل کلیه کارکنان روزکار و نوبتکار شاغل در بیمارستان حضرت فاطمه‌الزهرا (س) نجف‌آباد در سال 1388 با تعداد 450 نفر است. تعداد نمونه با استفاده از فرمول محاسبه حجم نمونه، برابر 106نفر محاسبه گردید. انتخاب نمونه به شیوه تصادفی طبقه‌بندی شده (70درصد کارکنان نوبتکار و 30 درصد روزکار) انجام گرفت. برای جمع‌آوری اطلاعات از پرسشنامه محقق ساخته با تعداد 27 سؤال ازنوع پنج گزینه‌ای استفاده شد. پایایی پرسشنامه از طریق فرمول آلفای کرونباخ برابر با 89% محاسبه گردید. برای تجزیه و تحلیل داده‌های جمع‌آوری شده از آزمون t مستقل استفاده شد. نتایج تحقیق نشان داد که در سطح معنی‌داری 5% میزان فشار روانی ناشی از مشکلات خانوادگی برای کارکنان نوبتکار بیشتر از کارکنان روزکار است. و نهایتاً میزان فشار روانی ناشی از شغل برای کارکنان نوبتکار بیشتر از کارکنان روزکار است. و نهایتاً میزان فشار روانی ناشی از خطرات بهداشتی در کارکنان نوبتکار بیشتر از کارکنان روزکار است.
کلید واژه‌ها: فشار روانی- فشار شغل- مشکلات خانوادگی- خطرات بهداشتی
فصل اول
کلیات تحقیق
مقدمه:
بدون‌شک نیروی انسانی به لحاظ توانایی بکارگیری دیگر عوامل تولید، مهمترین عنصر از عناصر سازمان در جهت رسیدن به اهداف بشمار می‌آید. ورود این عنصر مهم با ویژگی‌های خاص رفتاری و نیازهای پیچیده خود به درون سازمان مسئولیت‌های فراوانی را برای مدیریت به ارمغان خواهد آورد، که این مسئولیت به نوبه خود، لزوم تحقیق و تعمق در راستای شناخت انسان ایجاب می‌کند که درجهت تکامل قدم برمی‌دارد و دراین راه، اراده همه انسانها بکارگیری حداکثر توانایی درجهت کسب رفاه بیشتر و تلاش به‌منظور تطبیق و هماهنگی با محیط و شرایط کار می‌باشد. اما نیروی انسانی با یک سری عوامل بازدارنده در درون و بیرون از سازمان مواجه است که امکان تطبیق و هماهنگی در همه زمینه‌ها برای وی مقدر نخواهد بود. لذا مدیران می‌کوشند تا با ایجاد انگیزه در کارکنان موجبات میل و رغبت بیشتر آنها را درجهت افزایش بهره‌وری فراهم آورند. ازجمله این عوامل می‌توان به فشار روانی کارکنان در سازمان اشاره کرد و بدون‌شک یکی از عوامل ایجاد فشار، شرایط نامطلوب محیط کار می‌باشد که مدیران و مسئولان را ملزم می‌نماید تا با ایجاد محیطی امن و مناسب موجبات بهبود وضعیت روحی و روانی کارکنان را فراهم نمایند. یکی از عوامل فشارزای روانی در کارکنان، فشار روانی ناشی از نوبتکاری1 در کارکنان می‌باشد. بنابراین شناخت روحیه کارکنان و کوشش صمیمانه همراه با برنامه‌ریزی مؤثر به منظور ایجاد شرایط روحی و روانی مناسب در محیط کار می‌تواند عاملی مؤثر در افزایش فکر، انرژی و عواطف کارکنان گشته و موجب تغییراتی کیفی در سازمان گردد. دراین فصل ابتدا به بیان و تشریح مسأله و اهمیت موضوع پرداخته می‌شود، سپس به تعیین اهداف تحقیق و فرضیه‌ها و به دنبال آن قلمرو تحقیق مطرح و واژه‌ها و اصطلاحات نظری و عملیاتی تحقیق تعریف خواهد شد.
بیان مسئله
هر سازمان متشکل از عوامل مختلفی چون افراد، سازمان رسمی، نقش‌ها، موقعیت‌ها و عوامل فیزیکی است. از میان این عوامل، عامل انسانی مهمترین و مؤثرترین عامل در سازمان است. انسان بزرگترین دارایی است. که هرگز در ترازنامه و سود و زیان شرکت منعکس نمی‌گردد. درحالی که سودآوری سازمان در گروه کار کارکنان و انسان‌های شاغل در سازمان است. و همین انسان‌ها هستند که پشتوانه موفقیت اهداف سازمان می‌باشند. موفقیت یک سازمان در ابعاد اقتصادی، تکنولوژی و … مدیون کیفیت منابع انسانی است به همین دلیل عمده مشکلات هر سازمان نیز ناشی از همین منابع انسانی است.
مطالعه رفتار در محیط کار به دلیل ارزش نیروی انسانی در مقایسه با سایر منابع درون سازمانی حائز اهمیت فراوان است. برنامه‌ریزی و اقدام جهت تحقق بیشتر کارایی، و بهره‌وری بالا در بخش نیروی انسانی که به عنوان ارزشمندترین و معتبرترین سرمایه سازمان محسوب می‌شود مستلزم شناخت همه‌جانبه‌ای از اعضاء و اجزای متشکله سازمان است و مهمترین عامل در این بین که نقش کلیدی در ارائه خدمات و تولید را برعهده دارد منابع انسانی است منابع انسانی به شیوه‌های مختلف روی کارایی و اثربخشی فرآیند مدیریت تأثیر مستقیم می‌گذارد.
امروزه دغدغه اصلی مدیران و کارفرمایان در این‌باره چگونگی ایجاد انگیزه در کارکنان است تا آنها بتوانند با میل و رغبت بیشتر وظایف خود را انجام دهند و دراین زمینه یکی از عواملی که باعث کاهش کارایی نیروی انسانی می‌شود فشار عصبی ناشی از نوبت کاری می‌باشد.
نوبت کاری عبارت است از انجام هرگونه فعالیتی خارج از ساعات معمولی کار روزانه زیرا در بعضی از سازمان‌ها نمی‌توان تولید یا ارائه خدمات را متوقف کرد و به ناچار تعدادی از افراد می‌بایست به صورت نوبت‌کار در شب‌ کار کنند که این امر می‌تواند باعث ایجاد ناراحتی‌هایی روانی و جسمی و فشار شغلی برای کارکنان گردد که به‌دنبال آن کارایی را کاهش می‌دهد.
عدم هماهنگی بین نیازها با افراد و امکانات سازمان با آنچه که هر دوطرف در این‌گونه مواقع ارائه می‌گردد ممکن است موجب سرخوردگی و دلسردی شده و درنتیجه به زیان دوطرف سازمان و کارکنان تمام شود. همچنین مختل‌شدن زندگی اجتماعی و خانوادگی افراد از دیگر پیامدهای بسیار مهم نوبت‌کاری است. مثلاً شب‌کاری موجب می‌گردد که فرد نتواند در مهمانی‌های خانوادگی و دوستانه مثل عروسی، تولد، عیادت از بیمار و یا گفتن عرض تسلیت جهت خانواده افرادی که فردی را از دست داده‌اند و سایر فعالیت‌های اجتماعی، شرکت کنند.
نوبت‌کاری می‌تواند به دلیل خواب‌آلودگی و خستگی باعث افزایش حوادث گردد و به همین دلیل یکی از علل غیرمستقیم حوادث است. فجایع تلخ صنعتی نظیر انفجار کارخانه مواد شیمیایی پوپال هندوستان و نیروگاه هسته‌ای چرنوبیل و بسیار حوادث دیگر که در شیفت شب رخ داده‌اند تنها گوشه‌ای از عوارض نوبت‌کاری‌های سخت و طولانی است.
در بسیاری از سازمان‌ها پدیده نوبت‌کاری به منظور بهره‌گیری بیشتر از دستگاه‌های گران‌قیمت و افزایش بهره‌وری امری اجتناب‌ناپذیر است. این موضوع در بین پزشکان و مخصوصاً پرستاران اورژانس‌ها بیشتر خود را نمایان می‌کند. چراکه پرستاران و پزشکان اورژانس‌ها علاوه بر انجام کار معمولی خود از وضعیت نامعلوم بیماران اورژانسی خود در رنج و اضطراب می‌باشند.
پرستاران بزرگترین گروه شب‌کاران در دنیا هستند. ازطرفی تا انسان است، حوادث و بیماری‌های سخت نیز گریبان‌گیر پرستاران و پزشکان کشیک مخصوصاً کشیک‌های شبانه می‌شود. خداوند شب را برای خواب موجودات آفریده حال اگر افرادی به صورت مستمر شیفت شبانه و طولانی داشته باشند دچار بیماری‌های سوماتیک و سایکوتیک فراوانی خواهند شد.
برطبق مطالعات انجام‌شده توسط وان ‌لون2 (1381) در نوبت‌کاری فشار ناشی از شغل عمداً در اثر فعالیت سازوکار تطابق از یک طرف و عدم تطابق دستگاه سیر کادین ازطرفی دیگر بروز می‌کند و این بیشتر در شیفت‌های چرخشی نه‌چندان طولانی و نه چندان کوتاه که دراثر آن تطابق حاصل نمی‌شود بروز می‌کند ولی چرخش‌های سریع نوبت‌کاری باعث می‌گردد تا ناهماهنگی در عملکرد دستگاه سیر کادین به حداقل برسد.
باتوجه به بررسی‌های به عمل آمده 70 تا 80 درصد همه بیماری‌ها و ناخوشی‌ها با فشار و استرس در ارتباط است که ازجمله بارزترین آنها می‌توان به بیماری قلبی- عروقی، سرطان، سرماخوردگی، میگرن، انواع سردردها، زگیل (برخی از انواع نازایی، زخم معده، بیخوابی، فشارخون بالا) و غیره اشاره کرد.
در سراسر سازمان‌های آمریکایی تحقیقی برروی 600 نفر انجام شد و به این نتیجه رسیدند که 46 درصد افراد تحت‌فشار روانی بسیار زیاد بودند و 34 درصد گفتند که تنش و فشار روانی بیش از حد (استرس) باعث شده است که به فکر ترک سازمان بیفتند.
بسیاری از حادثه‌های ضمن کار براثر استرس شغلی اتفاق می‌افتد بگونه‌ای که طی مطالعات انجام شده هر ساله قریب به دومیلیون شاغل براثر حادثه‌های ناشی از کار دچار آسیب‌های معلولیت‌زایی شوند و هرسال 15000 نفر دراثر حادثه‌های ناشی از کار، جان خود را از دست می‌دهند.
اکثر افرادی که کشیک شبانه دارند بیشتر جزء کسانی هستند که علاوه بر ساعات موظفی خود، اضافه‌کاری نیز انجام می‌دهند. نوبت کاری در فضای بسته و شبانه از قدرت تمرکز افراد می‌کاهد. بی‌شک رعایت‌کردن مسائل دقیق نوبت کاری از بروز حوادث جانی تأسف‌بار خواهد کاست. هدف تحقیق حاضر بررسی و مقایسه‌ی فشار روانی کارکنان روزکار و نوبت‌کار در بیمارستان حضرت فاطمه‌الزهراء (س) نجف‌آباد بوده تا به راه‌حل‌ها و پیشنهاداتی جهت کاهش میزان فشار روانی کارکنان دست پیدا کند.
ضرورت تحقیق
ارتباط مستقیم موضوع تحقیق با عامل انسان به عنوان مهمترین منبع از منابع سازمان و لزوم شناخت متغیرهای تأثیرگذار بر رضایت شغلی از یک طرف و نقش مؤثر رضایتمندی کارکنان در روحیه کاری، تعهد سازمانی، دلبستگی به کار، بازدهی بالا و نهایتاً موفقیت هرچه بیشتر سازمان از طرف دیگر، عمده‌ترین دلایل پراهمیت قلمدادشدن این تحقیق به‌شمار می‌آید.
نگاهی به تاریخچه کار وضعیت آشکارا بیانگر این واقعیت است که هدف همه صاحبان حرف و صنایع درآمدزایی و کسب سود بیشتر می‌باشد. و دراین رابطه با روش‌ها و وسائل گوناگون از سرمایه انسانی بهره می‌گیرند. لذا برنامه‌ریزی و اقدام جهت تحقق بیشتر کارایی و بهره‌وری بالاتر در بخش نیروی انسانی که به عنوان ارزشمندترین و معتبرترین سرمایه سازمان محسوب می‌شود مستلزم شناخت گسترده و همه جانبه‌ای از اعضاء و اجزای متشکله سازمان است و مهمترین عامل کلیدی، منابع انسانی می‌باشد که به شیوه‌های مختلف بر کارایی و اثربخشی فرآیند مدیریت اثر مستقیم دارد.
زمانی تصور غالب بر این بود که کار بیشتر کارکنان، سود بیشتری را نصیب کارفرمایان می‌کند، لیکن اطلاعات علمی و نتایج پژوهش‌ها از سویی و پیچیده‌ترشدن مؤسسات و شرکت‌های تولیدی و خدماتی و نیاز به آموزش از سوی دیگر این فرضیه را باطل نمود.
واقعیت آن بود که فشار زیاد کارفرمایان در زمینه افزایش ساعات کار جهت میل به تولید و خدمات بیشتر نتایج معکوس به‌همراه داشت، بازدهی کارکنان کمتر شده غیبت و کم‌کاری‌ها افزایش یافته و بیماری‌های شغلی دربین آنها شیوع بیشتری پیدا کرده و به‌دنبال آن ناخشنودی شغلی افزایش یافته است.
همچنین نیاز به مهارت در کار، به‌ویژه با پیچیده‌تر شدن شرکت‌ها و مؤسسات تولیدی و خدماتی کارفرمایان را برآن داشت تا درجهت تولید و خدمات بیشتر به شناسایی بیشتر کارکنان و محیط کار بپردازد. این عوامل موجب شد تا پای محققان علوم رفتاری و پزشکی به درون شرکت‌ها و مؤسسات باز شود بطوری‌که امروزه سعی می‌شود رابطه بین کارفرما و کارکنان به گونه صحیح تنظیم شود.3
لذا شناسایی فشارهای شغلی و نارضایتی‌های شایع و کوشش به‌منظور شناسایی علل و عوامل ایجاد آنها و همچنین شناسایی عوارض آنها مانند کم‌کاری‌ها، غیبت از کار، کاهش کارایی و اثربخشی، اختلالات جسمی و روانی، حوادث ناشی از کار، کاهش وفاداری کارکنان و از این دست مسائل، اهمیت بسیاری یافته است. مخصوصاً باتوجه به این موضوع که مطالعات بسیاری همبستگی منفی بین نوبت‌کاری با استرس و فشار شغلی را نشان داده‌اند.
ایتوژ (1998)4 معتقد است فشار روانی موجب اثرات خیلی طولانی مدت بر سلامت جسمی و روانی می‌شود وی فشارهایی که با استرس مرتبط می‌شوند را شامل موارد ذیل می‌داند:
1- ضعف سلامت روانی که تحت‌عنوان اندوه روانی، افسردگی و اضطراب بروز می‌کند.
2- ضعف جسمی که تحت‌عنوان بیماری بیخوابی و سردرد و علائم جسمی ظاهر می‌شود.
3- کاهش عملکرد کارکنان مثل نارضایتی شغلی، غیبت، کاهش بهره‌وری و بطور کلی کیفیت کار.
براین اساس تلاش جهت بررسی عوامل فشارزا بکارگیری راه حل‌ها و پیشنهادی مدیریتی ارائه‌شده ضروری به‌نظر می‌رسد. هرچند که نتایج سنجش‌های به عمل‌آمده غالباً باعث شگفتی دستگاه مدیریت‌شده است به‌گونه‌ای که نظر بسیاری از کارکنان و اعضای سازمان، سیاست‌ها و استاندارهای که ساختار مدیریت سازمان آنها را عینی، معقول، و منصفانه می‌پندارد، ازطرف کارکنان ظالمانه تلقی می‌شود. این موضوعی است که ازنظر مدیریت سازمان بایستی با اهمیت تلقی گردد. زیرا رفتار کارکنان و اعضاء سازمان براساس پنداشت یا ادراک آنان است و نه واقعیت‌های موردنظر مدیریت که در عمل ممکن است از طرف کارکنان قابل فهم نباشد. بنابراین یک تحقیق کاربردی می‌تواند مدیریت را از وجود مسائل بالقوه و قصد و اراده کارکنان به موقع آگاه سازد تا ایشان بتوانند اقدامات لازم را در زمان و مکان مناسب به اجرا درآورند.
پرستاران به‌عنوان بزرگترین گروه نوبت‌کاران ازجمله کارکنانی هستند که با فشار روانی ناشی از نوبت‌کاری روبرو هستند ولی مسائل و مشکلات مربوط به آن تاکنون در بیمارستان حضرت فاطمه‌الزهرا (س) نجف‌آباد مورد بررسی قرار نگرفته است.
لذا باتوجه به عنایت مسئولین آموزشی و پژوهشی به این امر، این موضوع که آیا پدیده نوبت‌کاری بر فشار روانی کارکنان تأثیر می‌گذارد یا خیر، مورد تحقیق قرار گرفت تا باتوجه به فرضیات و تأییدشدن روابط پیش‌بینی شده، تمهیدات و راهکارهایی جهت کاهش اثرات منفی ناشی از نوبت‌کاری، ارائه گردید.
در نهایت در بیان ضرورت انجام این تحقیق می‌توان به موارد زیر اشاره نمود.
– عدم مطالعات انجام شده در زمینه نوبت‌کاری در این سازمان.
– تلاش جهت جلوگیری و یا کاهش هرگونه اثرات مخرب نوبت‌کاری بر کارکنان.
– ارائه راه حل‌ها و پیشنهادات به کارکنان جهت کاهش فشار ناشی از کار.
– فراهم‌ساختن محیط امن و مناسب جهت افزایش بهره‌وری برای کارکنان.
اهداف تحقیق:
هدف کلی:
بررسی و مقایسه‌ی فشار روانی در کارکنان روزکار و نوبت‌کار در بیمارستان حضرت فاطمه‌الزهرا (س) نجف‌آباد.
اهداف جزیی:
1- مقایسه‌ی میزان فشار روانی ناشی از مشکلات خانوادگی در کارکنان روزکار و کارکنان نوبت‌کار در سازمان مورد مطالعه.
2- مقایسه‌ی میزان فشار روانی ناشی از شغل در کارکنان روزکار و کارکنان نوبت‌کار سازمان مورد مطالعه.
3- مقایسه‌ی میزان فشار روانی ناشی از خطرات بهداشتی در کارکنان روزکار و کارکنان نوبت‌کار در سازمان مورد مطالعه.
فرضیه‌های تحقیق:
1- میزان فشار روانی ناشی از مشکلات خانوادگی در کارکنان نوبت‌کار بیشتر از کارکنان روزکار است.
2- میزان فشار روانی ناشی از فشار شغل در کارکنان نوبت‌کار بیشتر از کارکنان روزکار است.
3- میزان فشار روانی ناشی از خطرات بهداشتی در کارکنان نوبت‌کار بیشتر از کارکنان روزکار است.
تعاریف واژه‌ها و اصطلاحات تحقیق
فشار روانی5: فشار روانی یا استرس به حالتی اطلاق می‌شود که شخص به دلیل عوامل داخلی یا خارجی کنترل عادی خود را نسبت هیجان‌ها از دست بدهد و یا تغییری در آن پدید آید. به‌عبارتی یک واکنش حسی به وضعیت خارجی که نتیجه آن تغییر وضع جسمی، روانی و رفتاری کارکنان است توصیف می‌شود.
رضایت شغلی6: میزان کلی اثر مثبت یا احساسی است که افراد نسبت به شغلشان دارند.
انگیزش7: ایجاد یا وجود چنان حالت کشش، رغبت و تمایلی در فرد که او را به انجام عملی درجهت خاص برمی‌انگیزد.
کمبود خواب8: حالتی از فرسودگی و خواب‌آلودگی مزمن که ممکن است ناشی از خواب مختل شده یا نبود خواب کافی باشد.
فصل دوم
ادبیات تحقیق
مقدمه
روحیه انسان معلول علل متعدد و نتیجه تأثیرات تعداد بسیار کنش و واکنش‌ها در محیط کار، اجتماع محیط خانواده، به علاوه مجموعه شرایط کار و زندگی در رابطه با خصوصیات شخصیتی وی می‌باشد. موفقیت در جذب و تأمین نیروی انسانی، هم نواسازی کارکنان با محیط کار، آموزش و بهسازی نیروی انسانی و سایر فعالیت‌های پرسنلی که به منظور افزایش تناسب بین شخص با شغل و سازمان صورت می‌پذیرد ازجمله اموری به‌شمار می‌رود که واحد منابع انسانی سازمان در جهت حفظ و نگهداری نیرو و سلامت سازمان انجام می‌دهد. عدم توجه به تأثیرات این عوامل در روحیه افراد و اتکاء صرف به اجرای برنامه و مقررات خشک می‌تواند موجبات فشار روحی و روانی در کارکنان گردد. و از آنجا که شرایط روحی و روانی کارکنان عامل تعیین‌کننده در کلیه فعالیت‌های سازمان می‌باشد لازم است تا با شناخت روحیه کارکنان و کوشش صمیمانه همراه با برنامه‌ریزی مؤثر، محیط کاری متناسب با مشخصات افراد در سازمان بوجود آورد.
یکی از عوامل کاهش انگیزه در کارکنان، فشار روانی حاصل از کار و فعالیت در سازمان می‌باشد. ازجمله این عوامل می‌توان به فشار شغلی ناشی از نوبت‌کاری اشاره کرد.
فصل حاضر مشتمل بر 3 بخش می‌باشد که هر بخش در برگیرنده چند قسمت است. در بخش سعی‌شده با اشاره به نکات و مؤلفه‌های تشکیل‌دهنده بخش مذکور، ابعاد گوناگون آن بطور دقیق تحت بررسی قرار گیرد. در بخش اول فشار روانی، عوامل ایجاد فشار و راه‌های مقابله و کاهش آن مورد بحث و بررسی قرار خواهد گرفت. و در بخش دوم درمورد نوبتکاری، مشکلات و رهیافت‌ها و در بخش سوم به مروری بر تحقیقات انجام شده داخلی و خارجی پرداخته می‌شود.
فشار روانی
فشارهای عصبی و روانی که به اصطلاح استرس نامیده می‌شود در زندگی روزانه ما به طور فراوان مشاهده می‌گردد. دنیای صنعتی و فرا صنعتی گرفتاری‌های فراوانی ببار آورده است. نگرانی افراد نسبت به کار، خانواده، فرزند، دوری اعضاء خانواده از یکدیگر و جدایی آنها، نگرانی‌های مادران کارمند نسبت به وضع کودکان خود و احساس گناه از نرسیدن به فرزندان، مشکلات اجتماعی، پیشرفت تکنولوژی و نگرانی و بیم از کهنه‌شدن معلومات و اطلاعات، مشکلات مدیریت و توقعات کارکنان همگی سبب می‌شود که فرد از لحظه بیداری بامداد تا هنگام آرمیدن شامگاه همواره دچار هیجان‌ها، تنش‌ها، نگرانی‌ها و بیم‌ها و امیدهای گوناگونی باشد که گاه با ظرفیت بدنی، عصبی، روانی وی متناسب است و گاه با آن، سازگار نیست. مجموعه چنین حالت‌ها و فشارهای ناشی از آن در اصطلاح استرس یا فشار روانی گفته می‌شود.
بطور کلی تعاریف گوناگونی از فشار عصبی و روانی به مفهوم استرس شده است. ازجمله فشار عصبی و روانی یا استرس به حالتی اطلاق می‌شود که شخص به دلیل عوامل داخلی یا خارجی کنترل عادی خود را نسبت به هیجان‌ها از دست بدهد و یا تغییری در آن پدید آید. به‌عبارتی فشار عصبی به‌عنوان یک واکنش حسی به وضعیت خارجی که نتیجه آن تغییر وضع جسمی، روانی و رفتاری کارکنان است، توصیف می‌شود.
برخلاف تصور، فشار روانی همیشه شامل حوادث ناخوشایند نیست، بلکه می‌تواند محصول موقعیت‌های خوشایند و مطلوبی نیز باشد که سازگاری مجددی را در فرد مطالبه می‌کند. به‌عبارت دیگر شاید نکته‌ی اصلی در موقعیت‌های فشارزا نیاز به انطباق و سازگاری مجددی است که برای فرد ضرورت پیدا می‌کند. معمولاً فشار روانی هر نوع عمل، موقعیت یا واقعه‌ای است که شخص را در برابر تقاضاهای خاص جسمانی و روان‌شناختی قرار می‌دهد. اما فشار عصبی همواره بد و ناپسند نیست. بلکه یک نوع فشار وجود دارد که حالت مثبت و خوشایندی هم دارد که به آن «یوسترس» می‌گویند. این نوع فشار عصبی عملکرد بهتر را موجب می‌شود. به‌عنوان مثال اگر به کارمندی پست بالاتر در محل دیگری پیشنهاد شود، فشار عصبی که بر وی وارد می‌شود از نوع «یوسترس» بوده و مثبت است.
انواع اثرات و علائم فشار در کارکنان
مشکلات جسمانی
این دسته از فشارهای که ازطریق نظام خودکار بدن یعنی نظام سمپاتیک، پاراسمپاتیک و تراوشات هورمونی صورت می‌گیرد، باعث افزایش تنفس، فشار خون بالا، میزان کلسترول بالا، امراض قلبی، زخم‌های معده، افزایش ضربان قلب، نشستن عرق سرد بر پیشانی، رنگ پریدگی و تنش، درد مفاصل و انقباض عضلانی می‌شود. همچنین باعث اختلالات خواب، میگرن، تهوع و استفراغ، بیماری‌های عروقی، بیماری‌های مربوط به کاهش یا ازدیاد قند خون و تورم مفاصل و غیره می‌گردد. مشکلات فوق البته در مواجهه مداوم با فشارهای شغلی به وجود می‌آیند. زیرا فشار روانی اندک، گاهی می‌تواند عملکرد شغلی را بهبود بخشد. اما فشار روانی شدید باعث می‌شود کارکنان دائماً گوش به زنگ بوده و به‌طور مستمر در حالت آمادگی و مقاومت به سر برند. نتیجه‌ی چنین وضعی فرسودگی و تحلیل قوای جسمی- روانی آنها بوده که زمینه‌ی مناسبی را برای ابتلاء به انواع بیماری‌ها فراهم می‌سازد.
مشکلات رفتاری کارکنان
این دسته از فشارها به شکلی غیرمستقیم در عملکرد روزمره افراد فوق بروز و ظهور می‌نماید. فشار روانی شدید و مداوم باعث بروز اختلالات و از هم پاشیدگی شخصیت و علائمی مانند: خشم، دلواپسی، افسردگی، عصبانیت، بی‌ادبی، تنش، بی‌حوصلگی، کاهش اعتماد به نفس، عدم قابلیت در ایجاد تمرکز فکری و تصمیم‌گیری و رضایت شغلی و برگشت به رفتارهای کودکانه و نظایر آن می‌شود.
نتیجه‌ی این حالات در افراد به تغییرات خلق‌وخو و دیگر حالات عاطفی و در ارتباط با عملکرد شغلی به کاهش عزت نفس، رنجش از سرپرست، ناتوانی در تمرکز فکر و اتخاذ تصمیم و نارضایتی از شغل منجر می‌شود. این عواقب فشار روانی می‌تواند در کنش سازمانی اثرات منفی داشته باشد. همچنین مشکلات رفتاری ناشی از حالات روانی را می‌توان تحت‌عنوان افزایش مصرف دخانیات یا مشروبات الکلی، مصرف مواد مخدر، پرخوری یا کم‌خوری و غیره هم بیان نمود. بنابراین مشکلات جسمانی، روان‌شناختی و رفتاری ناشی از فشار هر کدام به نوعی می‌توانند در کارکنان اثرات مخرب برجای گذارند به‌طوری که مثلاً نقش آنان را در اثربخشی سازمان کاهش داده و باعث نقل و انتقالات کارکنان و غیبت آنان از سازمان گردیده و امنیت کارکنان را به مخاطره اندازد و یا باعث مسامحه‌کاری و عدم تصمیم‌گیری به موقع در شرایط لازم کاری شود.
عوامل به‌وجودآورنده فشار عصبی
عوامل فشارزای درونی محیط کار
اغلب کارکنان در محیط کار خود با عواملی روبرو می‌شوند که موجب فشار روانی در آنها می‌شود. در یک سازمان عوامل سطح کلان ازجمله سیاست‌ها، ساختارها، شرایط عینی و فرآیندها یا مراحل، می‌تواند فشار روانی را در کارکنان آن سازمان رقم زند. اگر سیاست‌های کلی سازمان درنظر کارکنان نادرست جلوه کند، فشار روانی در آنها به وجود خواهد آمد، به‌عنوان مثال ارزیابی غیرواقعی کارکنان (سیستم ارزشیابی نامناسب)، عدم تساوی حقوق و مزایای افراد هم‌ترازف مقررات غیرقابل انعطاف، دستورالعمل‌های مبهم، جابه‌جایی‌های مکرر و غیرضروری و شرح وظایف غیرواقعی ازجمله سیاست‌های نادرستی است که باعث بوجودآمدن فشار روانی در کارکنان می‌شود.
ساختار سازمان نیز نقش مهمی در ایجاد فشار روانی در کارکنان ایفا می‌کند؛ به عنوان مثال اگر در یک سازمان تمرکز در تصمیم‌گیری‌ها و عدم وجود مشارکت، فرصت کم برای پیشرفت، تشریفات اداری دست و پاگیر، تخصص‌گرایی بیش از اندازه و تضادهای صف و ستاد وجود داشته باشد، کارکنان آن سازمان فشار روانی را شاهد خواهند بود. همچنین اگر مراحل و فرآیندها دریک سازمان ضعیف و یا نادرست باشد، به ایجاد فشار عصبی در کارکنان دامن خواهد زد؛ مثلاً عواملی از جمله: ارتباطات ضعیف، بازخورد ناکافی و ضعیف از عملکردها، اهداف مبهم و متضاد، معیارهای ناقص و نادرست برای سنجش عملکردها، سیستم کنترل نامناسب و اطلاعات ناکافی در ایجاد فشار روانی نقش بسزایی دارند.
عوامل فشارزای خارج از محیط کار
چنان‌که گفتیم یکی از عواملی که باعث بروز فشار عصبی در کارکنان می‌شود، عواملی هستند که در محیط کار وجود دارند، اما فشار روانی محدود به مسایلی که در محیط کار اتفاق می‌افتاد نیست، بلکه عواملی نیز در خارج از محیط کار وجود دارند که فشار عصبی را در کارکنان به وجود می‌آورند. ازجمله این عوامل می‌توان، تغییرات (اجتماعی، تکنولوژی، خانوادگی، محلی، مالی، و …) و شرایط محل اقامت یا فرهنگی که کارمند به آن متعلق است را نام برد. امروزه شاهد هستیم افراد جامعه به دلیل گرفتاربودن در زندگی پرازدحام و عجله شهری، فشارهای زیادی را متحمل می‌شوند و به این ترتیب با فشارهای روانی زیادی در محیط کار خود روبرو می‌شوند. به‌عنوان مثال اگر در خانواده یک کارمند، صلح و صفا برقرار باشد، کارمند با آرامش در محیط کار خود حاضر خواهد شد و فشار عصبی کمتری را شاهد خواهد بود، اما اگر همین کارمند با آرامش در محیط کار خود حاضر خواهد شد و فشار عصبی کمتری را شاهد خواهد بود، اما اگر همین کارمند در خانواده خود با مشکلی روبرو شود (بحث بر سر طلاق یا بیماری یکی از افراد خانواده)، بر فشار روانی او در محیط کار افزوده خواهد شد. عواملی ازجمله دوری از خانواده، رکود اقتصادی جامعه، گرفتن کار دوم و گاهی سوم برای تأمین معاش، شاغل بودن همسر و … در ایجاد فشار روانی نقش بسزایی دارند. در شهرهای پرجمعیت مانند تهران آلودگی صوتی و آلودگی هوا نیز بر عوامل یادشده افزوده می‌شود.
جنسیت و نژاد نیز ازجمله عواملی هستند که فشار عصبی را منجر می‌شوند. تحقیقات جامعه‌شناسان نشان می دهد که سیاه‌پوستان بیشتر از سفیدپوستان درگیر فشار عصبی هستند. همچنین تبعیض، باورهای کلیشه‌ای، ازدواج رویاروی کار و انزوای اجتماعی ازجمله منابع ویژه فشار عصبی منفی در زنان به‌شمار می‌رود. شکل (2-1) عوامل فشارزای شغلی بیرون از سازمان را نشان می‌دهد.
روش‌های مبارزه با فشار عصبی در محیط کار
برای آنکه به‌نحو مؤثری بر فشارهای روانی غلبه نماییم، در ادامه به دو روش کلی برای فایق‌آمدن بر فشار عصبی در محیط کار اشاره می‌کنیم:
روش‌های مناسب سازمانی
چنان‌که گفتیم عواملی ازجمله سیاست‌های کلی، ساختارها، شرایط فیزیکی و فرآیند یا عملیات ضعیف یا نادرست در یک سازمان، فشار روانی را ایجاد می‌کند. بنابراین یک سازمان برای آنکه بتواند بر فشار روانی غلبه کند باید برروی عوامل تنش‌زا تمرکز نماید و هرکدام از عوامل تنش‌زا را تحت بررسی قرار دهد تا فشار روانی را حذف کرده و یا کاهش دهد. برای مثال در زمینه سیاست‌ها بایستی به‌طور دقیق عملکردها را ارزیابی نماید و در مورد سیستم پرداخت، سعی نماید برابری رعایت گردد. در زمینه ساختاری و یا شرایط فیزیکی تجدیدنظر کند. برای مثال تا حد امکان محیط کار را برای افراد مطبوع و بی‌ سروصدا نماید. در مورد فرآیندها، نیز باید بازخورد مناسب و کافی به کارمندان و کارکنان سازمان بدهد، ارتباطات را بهبود بخشد، اهداف مبهم و متضاد را روشن نماید.
برای آنکه یک سازمان بتواند نقش خود را در حذف یا کاهش فشار روانی به بهترین نحو ایفا نماید، استراتژی‌های زیر مطرح می‌شود:
الف- ایجاد جو سازمانی حمایتی: بیشتر سازمان‌های امروزی دارای ساختارهای سازمانی بسیار رسمی و دیوان سالارانه، بدون انعطاف، یا جوی غیرشخصی می‌باشند، که ایجاد فشار روانی قابل ملاحظه‌ای می‌کند. یک استراتژی غلبه، ایجاد ساختار عدم تمرکز و ارگانیک، با مشارکت کارکنان در تصمیم‌گیری و جریان ارتباطات پایین- به- بالا می‌باشد. تغییرات ساختاری و فرآیندهای یک جو حمایتی برای کارکنان می‌آفریند و به آنها اجازه کنترل بر مشاغل خودشان را می دهد و به این وسیله فشار روانی حذف و یا حداقل، کاهش می‌یابد.
ب- غنی‌کردن طرح وظایف: غنی‌کردن مشاغل اعم از رشد عوامل محتوای شغلی (مسئولیت، شناخت، و فرصت برای پیشرفت، رشد و ترقی) و یا بهبود ویژگی‌های اصلی شغل (تنوع مهارت‌ها، شناخت وظایف، اهمیت وظایف، استقلال و بازخورد) ممکن است به مراحل انگیزشی یا مفهوم تجربه شده، مسئولیت و دانش نتایج منجر شود. این وظایف غنی‌شده به‌طور قطع عوامل تنش‌زای موجود در مشاغل تکراری و طراحی‌شده را از بین می‌برند.
ج- کاهش تضادها و روشن‌نمودن نقش‌های سازمان: مدیر یک سازمان در اجرای این روش نقش مهمی دارد. مدیریت یک سازمان می‌تواند با کاهش تعارض، نقش‌های سازمانی را به شکلی روشن نماید که تعارض و ابهام را که ازجمله عوامل تنش‌زا بودند، کاهش داده یا کاملاً حذف نماید. برای این منظور مدیریت باید انتظارهای هر شغلی را روشن نماید و اطلاعات لازم را درمورد هر شغل ارایه کند و حمایت کافی را از کارکنان به‌عمل آورد. توصیه می‌شود برای آنکه مدیر تعارض و ابهام نقش را از بین ببرد و آن نقش را روشن سازد، به شاغل فهرستی از انتظارات شغل وی بدهند، تا شاغل انتظارهای خود را باتوجه به این فهرست مقایسه کرده و هر اختلافی که وجود دارد، به‌صورت باز بحث نماید تا کلیه مسایل مبهم روشن شود و شاغل بداند که نقش او چیست.
استراتژی فردی
1- شیوههای فردی کنارآمدن با فشار روانی را تحت پنج عنوان میتوان مورد بررسی قرار داد.
الف) تن آرامی یا آرامش عضلانی
آرامش عضلانی شیوهای است که به مدد آن برانگیختگی ناشی از فشار کاری را از خود دور مینماییم. یادگیری این شیوه در دو مرحله می‌بایست صورت گیرد:
1) این که یاد بگیریم چگونه عضلات خود را آرامش دهیم.
2) این که یاد بگیریم چگونه در پاسخ به یک موقعیت فشارزا به خود آرامش دهیم.
مرحله‌ی نخست: بسیاری از محققین روش‌های چندی را برای آرامش عضلانی ارائه کرده‌اند. عموماً این روش‌ها از اصول یکسانی پیروی می‌نمایند:
حالت آرامی به خود بگیرید. نشستن بر زمین یا خوابیدن و یا حتی نشستن بر روی صندلی دسته‌دار، بستن چشم‌ها و کوشش تدریجی برای شل‌کردن عضلات، گام‌های تدریجی این فرآیند است. عضلات را یک به یک شکل کرده تا جایی از نوک پا تا فرق سر را شامل گردد.
شل‌کردن عضلات سروگردن به‌خصوص در افرادی که مبتلا به سردردهای تنشی هستند، اهمیت زیادی دارد. در طی این مرحله که حدود 15 تا 20 دقیقه ادامه دارد می‌بایست از راه بینی تنفس کرد. انجام این فعالیت آرام‌کننده حداقل دوبار در روز و برای یک دوره‌ی چند هفته‌ای ضروری است. اجرای این شیوه برای افراد مبتلا به بی‌نظمی در ریتم قلب، سردردهای تنشی و بیماری‌های دیگری که مرتبط با فشار روانی هستند مفید است.
مرحله‌ی دوم: فنون بالا درصورتی که به درستی انجام گردد و یک دوره‌ی نسبتاً متناسب را دربرگیرد، اثر فشارهای روزمره‌ی تکراری را در ما به حداقل می‌رساند. باوجود این بسیاری از کارکنان در مواجهه با شرایط خاص همچون صحبت با رئیس یا همسر خود به لحاظ عاطفی مضطرب می‌گردند. چنان‌چه این حالت پیش آید، موارد زیر کمک‌کننده است.
تمرین منظم آرامش را شروع کنید.
در تخیل خود منظره‌ای خالی از اضطراب و کاملاً فرح‌بخش و آرامش‌دهنده را مجسم کنید.
به شکلی مؤثر در تخیل خود مجسم نمایید با محرک اضطراب‌انگیز همانند صحبت با رئیس اداره برخورد نموده‌اید و توانسته‌اید او را با نظرات خود همراه سازید.
اقدامات فوق به همراه تصویرسازی‌های خوشایند و آرامش عضلانی به‌تدریج باعث می‌گردند توانایی‌های فرد برای مواجهه با فشار روانی به میزان چشم‌گیری افزایش یابد.
ب) ورزش و تغذیه مناسب
شاید اغراق نباشد گفته شود افرادی که ورزش می‌کنند خود را بیشتر دوست داشته و وقت کمتری را برای نگرانی تلف می‌کنند. ورزش بر دستگاه گردش خون، ضربان قلب، فشارخون، قندخون، ترشح هورمون‌ها و غیره تأثیر مثبت برجای گذاشته و حالاتی از آرامش کامل روانی و جسمی را به‌وجود می‌آورد. چگونگی انجام ورزش بستگی بسیار زیادی به نیازها و توانایی‌های فردی و معاینات پزشکی وی دارد. ورزش مؤثر بنابه علایق فردی می‌بایست به‌تدریج و با حرکات آهسته و آرام شروع شده و دریک دوره‌ی چند هفته‌ای تدریجاً سریعتر گردد. از روش‌های رقابتی اجتناب نموده و فرم ملایم آن را جزیی از زندگی خود نمایید.
درخصوص تغذیه مناسب بهترین اصل حفظ تعادل غذایی می‌باشد. یعنی یک رژیم مؤثر شامل تمام اقلام غذایی موردنیاز بدن می‌باشد. سوءتغذیه پروتئین و کالری به‌تدریج باعث کاهش وزن و خستگی می‌گردد. به‌تدریج تحریک‌پذیری و حساسیت فزاینده‌ای نسبت به صداها و سایر محرک‌ها بروز می‌کند. و توانایی برای مواجهه با هرگونه فشار روانی از دست می‌رود. از مصرف مواد کافئین‌دار که محرک دستگاه اعصاب مرکزی است خودداری نموده و تحت شرایط پرفشار و به‌خصوص بیماری‌ها کمتر استفاده کنید ولی در بعضی مواقع می‌توان با نظر پزشک از بعضی از مواد مصرف کرد. مصرف مکمل‌های ویتامینی مربوط به ویتامین (ث)، ویتامین‌های (ب3 و ب‌کمپلکس) را افزایش دهید.
ج) استراحت و خواب
تغذیه عالی و ورزش مؤثر، سلامتی را در سطوح سلولی و دستگاه‌های بدن بالا می‌برند، اما کافی هستند. مغز برای ابقاء تعادل خود نیاز به استراحت دارد. بخش عمده این ابقاء به وسیله‌ی خواب انجام می‌گیرد. در اصل مغز، بدون استراحت و خواب، قادر نیست تعادل‌های بیوشیمیایی و الکتریکی لام جهت عمل‌کردن مؤثر را به دست آورد. درنتیجه قطع‌شدن متناوب خواب، فرد به فرسودگی فیزیکی و روانی، افسردگی و احساس عمومی اضطراب دچار می‌گردد. برای اینکه خواب مفید باشد می‌بایست کامل، مداوم و به‌اندازه‌ی کافی طولانی باشد. میزان خواب هرچند تابع تفاوت‌های فردی است ولی بخش اعظم آن به عواملی همچون درجه آرامش در مقابل تنش، تغذیه، سن، فعالیت‌ها و سطوح آن، حرارت اتاق، نوع تخت‌خواب و شیوه‌های تجزیه و تحلیل برخوردهای روانی در محیط خانوادگی و شغلی بستگی دارد. استفاده از تصویرسازی‌های خوشایند، آرامش عضلانی، عدم مصرف مواد کافئین‌دار و نوشابه‌های الکلی، عدم استفاده از مواد مخدر، نوشیدن شیر گرم قبل از خواب، فعالیت شدید بدنی در مدت زمان 1 تا 2 ساعت قبل از خواب و در موارد بی‌خوابی شدیدتر استفاده از داروهای آرام‌بخش ملایم که توسط پزشک تجویز می‌گردد، می‌تواند در بهبود فرآیند خواب‌رفتن مؤثر واقع گردد.
د) بازرسی خود ازطریق رفتار و فرآیندهای شناختی
بازرسی خود ازطریق رفتار براساس اصول یادگیری و تقویت پاسخ‌ها استوار است. براساس این نظریه انسان‌ها می‌توانند با بازرسی عمدی مقدمات و عواقب رفتار خود، خویشتن را بازرسی کنند. افراد برای بازرسی عواقب رفتار، دقایقی را به خودشان استراحت دهند تا اثرات مواجهه‌شدن با یک مراجع خشمگین را که باعث آشفتگی‌شان گردیده کاهش دهند.
در حقیقت در نظریه یادگیری با این‌کار به خودشان پاداش داده‌اند. البته انسان‌ها علاوه‌بر بازرسی رفتار خود برای کاهش فشار روانی، می‌توانند نسبت به محدودیت‌هایشان آگاهی زیادتری پیدا کنند. بدین‌ترتیب آنها می‌توانند از افراد یا موقعیت‌هایی که می‌دانند آنها را تحت فشار قرار خواهند داد، اجتناب ورزند. به عبارت دیگر، این راهبرد، بازرسی شخص بر موقعیت توسط خود اوست تا جای کنترل موقعیت را بر شخص بگیرد. اگر چنین اجتنابی میسر نشد می‌توان فشار روانی خود را دریک وضع دوست‌داشتنی قرار داد. اگر بتوانید بپذیرید که عامل فشار روانی مفید و لازم است آن را کمتر احساس نموده و یا از اثرات بعدی آن در امان خواهید بود چنین فرآیندی در حقیقت جایگزین‌نمودن شناخت‌های جدیدی به‌جای برداشت‌های دست و پاگیر است که افراد از موقعیت‌ها و توانایی‌های خود دارند. با تغییر در تصویر ذهنی نامطلوب از خود، آگاهی نسبت به شناخت‌های منتهی به خودشکستی که به‌صورت غیرضروری موجد مشکل است، ارزیابی صحیح از قدرت شناخت‌ها در تأثیرگذاری بر فرآیندهای فیزیولوژیکی و انگیزه برای یادگیری‌های جدید می‌توانند کارکنان را در مقابله با فشارهای ناشی از شغل یاری کنند.
ه‍) شبکه‌کاری:
یکی از نتایج حاصله از تحقیقات روان‌شناسی اجتماعی در سال‌های گذشته، این است که انسان‌ها به حمایت اجتماعی نیاز دارند و از آن بهره‌مند می‌شوند. درحقیقت حمایت اجتماعی یک منبع قوی کنارآمدن با فشار روانی است این امر درصورتی مؤثر است که شخص بتواند از کمک‌های مادی، حمایت کافی و یا بازخورد لازم ازسوی افراد مهم بهره‌مند گردد.
هرگاه از این موضوع به‌عنوان یک راه‌حل جهت کاهش فشار شغلی استفاده شود به ایجاد مناسبات نزدیک دربین همکاران و هم‌قطاران موثق و همدل که شنوندگان خوب و سازندگان اعتمادبه‌نفس هستند، منجر خواهد شد. آنها درصورت لزوم، دوستانه به یاری یکدیگر خواهند پرداخت و برای رهاساختن دوستان خود از شرایط توأم با فشار روانی، حامی آنان خواهند بود.
برای رسیدن به چنین شبکه‌ای از مناسبات نزدیک، هرکارمندی می‌بایست:
1- در محل کار خود کسی را که فکر می‌کند می‌تواند با او حرف بزند انتخاب نماید. این شخص باید کسی باشد که از ناحیه‌ی او احساس تهدید متوجه شخص نبوده و بتواند حرف‌های خود را با او درمیان بگذارد و به صداقت او اطمینان داشته باشد.
2- با شخص مورد انتخاب گفتگو کرده و به او بگویید که در ارتباط با کار یا خارج از آن مسئله‌ای دارید که می‌خواهید با او درمیان بگذارید، اقرار کنید که به او نیاز دارید، بگویید که او بهترین کسی است که به او اطمینان دارید، بگویید که او را به‌عنوان یک انسان دوست دارید و مطمئن هستید که او می‌تواند به شما در حل مسئله کمک کند.
3- این رابطه را حتی وقتی مشکلی ندارید حفظ کنید.
هرچند رابطه بین حمایت و تقلیل فشار روانی پیچیده به‌نظر می‌رسد، ولی شواهد تحقیقاتی مؤید آن است که راه‌حل شبکه‌کاری می‌تواند در مقابله‌ی بهتر با فشار روانی و نیل به مرتبه مدیران مؤثرتر و موفق‌تر، به اشخاص کمک کند.
شیوه‌های فردی و شیوه‌های بلندمدت کاهش فشار روانی
شیوه‌های فوری تخفیف فشار روانی
الف- ارزیابی عملکرد: روند جاری ارزیابی عملکرد در جهتی است که از قضاوت سرپرست درباره‌ی عملکرد کارمند تحت‌نظر، فاصله گرفته و به گفتگوی میان دو همکار، درباره‌ی چگونگی پیشرفت کاری که هردو در آن ذینفع هستند، گرایش پیدا کند. مدیران پرسنلی مسئول رسیدگی به عملکرد هستند و سایر مدیران می‌توانند با مصاحبه با کارکنان، فشارهای آنها را شناسایی کرده، از خود کارکنان برای تخفیف آن نظرخواهی کنند و از آنها راه‌حل بطلبند. چنین وضعیت مشورتی، فضای حمایت کننده‌تری برای کارکنان فراهم می‌کند و فشارهای شغلی آنان را کاهش داده و یا از بروز آن جلوگیری می‌نمایند.
ب- استفاده از مشاوران و روان‌شناسان سازمانی: برای برخورد با فشار روانی و تخفیف آن، سازمان‌ها می‌توانند از وجود روان‌شناسان استفاده نمایند. وظیفه این روان‌شناسان رسیدگی به مسائل شخصی کارکنان و تخفیف فشارها است. البته وقتی کمک روان‌شناسی ضروری می‌شود که فرد در مقابله با فشارهای روانی، ظرفیت و تحمل خود را از دست داده باشد و یا این که از حمایت‌های اجتماعی سازمانی کافی درجهت مقابله با فشارها برخوردار نباشد.
ج- آموزش مقابله با فشار روانی و مشاوره‌ی جمعی: توجه به امر آموزش کارکنان به‌منظور کمک به عملکرد عملیاتی آنها احتمالاً باعث افزایش احساس اعتمادبه‌نفس و احساس شایستگی کارکنان می‌شود و از شدت فشار روانی آنها در محیط کار، فشارهای طبیعی ناشی از انجام وظایف آنها را تخفیف می‌دهد. شرکت‌کنندگان در این دوره‌ها در موقعیتی قرار می‌گیرند که می‌توانند مشکلات خود را با یکدیگر در میان گذاشته و راه برخورد سالم‌تر با آن را بیاموزند. در اثر این آموزش شخص برداشت واقع‌بینانه‌تری از خود پیدا می‌کند و احتمالاً در موقعیتی قرار می‌گیرد که می‌تواند با فشارهای خود بهتر کنار بیاید.
د- روشن‌بودن معیارهای ترفیع: اگر اشخاص بدانند چه باید بکنند و چگونه پیش روند و ترفیع بگیرند، عملکردها بهبود می‌یابد و گاهی همین اطلاع می‌تواند فشارهای شغلی را در نزد کارکنان کاهش دهد.
شیوه‌های بلندمدت تخفیف فشار روانی
الف- جایگاه‌ها: از نقطه نظر سنتی در مدیریت، مقام و عزت نفس کارکنان باتوجه به موقعیت شخص در سلسله مراتب اداری و تعداد کامندان زیردست او درنظر گرفته می‌شود. اما اگر مدیران به‌تدریج بتوانند موقعیت خود و کارمندان را بدون توجه به جایگاه فعلی‌شان در سلسله مراتب اداری و با توجه به نقش و سهمی که در روند کار سازمان دارند درنظر بگیرند، دراین صورت از تنش‌ها به میزان بسیار زیادی کاسته می‌شود.
ب- مشخص‌نمودن معیارهای واگذاری موقعیت شغلی: تغییر وظیفه در محدوده‌ی سازمان و ابهام در نقش‌های جدید و با پیوستن به یک سازمان جدید، زمینه‌ساز فشار روانی برای فرد است. همچنین ترفیع و تغییر در محدوده‌ی سازمان علاوه بر آن که خوشایند و مطلوب بوده، می‌تواند فشارآور باشد. اما صرف‌نظر از مسائل طبیعی ترفیع و استقرار در شغل جدید، باید به این مسئله توجه داشت که آیا این انتخاب یا ترفیع براساس قاعده و اصولی بوده است؟ آیا شخصی که برای انجام کار جدیدی درنظر گرفته می‌شود از کاردانی و خصوصیات لازم برخوردار است؟ زیرا این خطر وجود دارد که شخص ترفیع گرفته احساس بی‌کفایتی کرده و دچار فشار روانی گردد. راه متعارف برخورد با این موقعیت و احتراز از اشتباه فوق این است که تصمیم‌گیرندگان تشویق شوند که به جامعیت شرح وظایف و معیارهای انتخاب خود توجه نمایند. درحقیقت می‌بایست انتظاراتی که از هر شغل می‌رود روشن و جامع بوده و حمایتی که از آن می‌گردد مشخص باشد تا کارمندان با تقاضای متضاد مواجه نگردند. شرح مشاغل و خصوصیات آن، انتظارات مدیریت و سازمان را مشخص کرده و باعث می‌گردد نیازهای شغلی، محدودیت‌ها و امکان انتخاب‌ها به‌گونه‌ای پایه‌ریزی شود که مهارت‌های موردنیاز برای تصدی آن کار خاص تعیین گردد. بنابراین با مشخص کردن نیازهای شغلی و خصوصیات کسی که تصدی آن شغل را می‌پذیرد، موقعیتی فراهم می‌شود تا داوطلب ترفیع، آگاهانه تن به این کار داده و از تنش‌های آن به میزان قابل‌توجهی دوری گزیند.

ج- مسائل مربوط به تغییر مکان: یکی دیگر از منابع فشار تغییر محل کارکنان و سفر به مناطق و کشورهای دیگر است. ترفیعات، مأموریت‌ها و تعویض سازمان‌ها مستلزم یک نوع سازگاری مجدد است. فشارهای روانی افراد با خرید یا اجاره‌ی منزل، تعیین مدرسه‌ی جدید بچه‌ها، کارمندان یا همکاران جدید، تلقی همسر، تنهایی و انزوای اجتماعی، دوری از خانواده و منطقه و محل سکونت نه‌تنها با یک مأموریت و جابجایی شغلی کاهش نمی‌یابد، بلکه گاه افزایش می‌یابد و به‌دلیل تضادهایی که میان خانواده و کار سازمان بروز می‌کند، رفتار فشارزا مستعد می‌شوند.
چنان‌که دیدیم یک فرد، خود در ایجاد فشار شغلی نقش مهمی دارد، بنابراین خود او نیز می‌تواند با اتخاذ تدابیری با فشار شغلی به‌وجود آمده مبارزه کند. حال تدابیر فردی زیر را برای مبارزه با فشار شغلی توصیه می‌کنیم:
الف- تجربه درکار: در پژوهش‌های انجام گرفته مشاهده شده است که افراد کم‌تجربه به مراتب بیش از کسانی که در زمینه‌ای تجربه اندوخته‌اند دچار استرس و فشار می‌شوند بنابراین توصیه می‌شود کارکنان با مطالعه در زمینه کاری خود میزان فشار روانی خود را کاهش دهند.
ب- انجام تمرینات ورزشی: براساس بررسی‌های انجام‌شده، بین شخصیت، خلق‌وخوی و ورزش رابطه‌ای متقابل وجود دارد. تمرینات ورزشی و آموزش‌های لازم در این زمینه، با کنترل استرس هیجانی همراه است و به سازگاری فرد با استرس کمک مؤثری می‌کند.
ج- آسودن: عدم صبوری موجب ایجاد خشم، ناراحتی و عصبانیت و عدم تعادل روانی درپی خواهد داشت. فرد بایستی هر چندگاه یک‌بار خونسردی نشان داده و از تکنیک‌های مخصوص آسودن (کنترل علایم حیاتی) یا اندیشه‌کردن استفاده کند.
د- کنترل رفتار فردی: فرد به‌جای اینکه اجازه دهد اوضاع، او را کنترل کند، او اوضاع را کنترل کند. مهار خشم و عصبانیت از نشانه‌های سعه صدر است تصمیم‌گیری به هنگام خشم، خسارت‌های جبران ناپذیری بوجود می‌آورد.
فصل سوم

دسته بندی : پایان نامه ارشد

پاسخ دهید